En cas d’inaptitude d’un salarié, les propositions de reclassement effectuées par l’employeur revêtent la forme d’un écrit et peuvent être formulées lors de l’entretien préalable (1).

La loi du 8 août 2016 a apporté des modifications au régime de l’inaptitude. Elle entre en vigueur au 1er janvier 2017.

L’arrêt commenté du 22 septembre 2016 a été rendu sous le régime de la loi précédente.

 

La constatation préalable de l’inaptitude par le médecin du travail

 

L’inaptitude physique d’un salarié à son poste de travail devait être constatée par le médecin du travail (2). Ce qui est toujours le cas actuellement.

La reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail ne peut, en principe, être constatée :

  • Qu’après une étude du poste de travail et des conditions de travail dans l’entreprise ;
  • Qu’après avoir effectué deux examens médicaux de l’intéressé, espacés de 2 semaines et accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires prévus dans ce cas.

Une procédure accélérée coexistait à la procédure classique en 2 temps.

En effet, en application de l’article R 4624-31 du Code du travail, l’inaptitude du salarié à son poste de travail peut être déclarée dès le premier examen médical :

  • Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des tiers ;
  • Lorsqu’un examen de pré-reprise a eu lieu dans un délai de 30 jours au plus.

 

Obligation de reclassement de l’employeur après l’avis d’inaptitude

Quel que soit le motif ayant conduit à un avis d’inaptitude par le médecin du travail, l’employeur a l’obligation de faire une recherche de reclassement dans l’intérêt du salarié concerné (articles L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail).

L’employeur est tenu de prendre l’initiative de la recherche d’un poste de reclassement en procédant si nécessaire à des mutations, transformations de postes de travail ou aménagements du temps de travail.

L’employeur ne doit pas hésiter à interroger le médecin du travail, pour recueillir son avis sur les propositions de reclassement éventuelles. Il doit user des propositions faites par le médecin du travail.

L’employeur est tenu de chercher à reclasser un salarié même lorsque le médecin du travail l’a déclaré « inapte à tout poste dans l’entreprise ». Il peut licencier ce salarié s’il justifie de l’impossibilité où il se trouve de le reclasser, le cas échéant après avoir sollicité à nouveau le médecin de travail sur les aptitudes résiduelles du salarié et les possibilités de reclassement au besoin par la mise en ½uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail (3).

La position prise par le salarié inapte n’exonère pas l’employeur de son obligation de reclassement.

Ainsi, l’employeur est tenu de chercher à reclasser un salarié inapte même si le salarié :

  • ne manifeste pas le désir de reprendre le travail ;
  • affirme son impossibilité de travailler à l’avenir dans l’entreprise ;
  • a été classé en invalidité 2e catégorie par la sécurité sociale ;
  • est en arrêt de travail.

L’arrêt du 22 septembre 2016 (1) est un arrêt de confirmation qui est l’occasion pour la Cour de Cassation de rappeler les conditions de l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur pour présenter ses propositions au salarié inapte :

  • pas d'exigence d’un écrit(4),
  • les offres de reclassement peuvent être présentées au salarié inapte lors de l’entretien préalable : en effet, les recherches de reclassement doivent se poursuivre jusqu'au licenciement (5).

Les propositions de l’employeur doivent être suffisamment précises et comporter tous les éléments utiles pour permettre au salarié d’y répondre en toute connaissance de cause. A défaut, elles pourraient être considérées comme insuffisamment loyales et sérieuses.

 

Le licenciement du salarié inapte

Si le reclassement est impossible ou refusé par le salarié, un licenciement devient envisageable

Pour licencier un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit :

  • avoir préalablement cherché à le reclasser ;
  • être en mesure d’établir l’impossibilité de reclassement (6) ou avoir essuyé un refus du salarié du reclassement proposé (7), que celui-ci modifie ou non son contrat de travail (8).

La procédure de licenciement personnel ordinaire s’applique : convocation à entretien préalable, entretien préalable dans le délai de 5 jours ouvrables, notification du licenciement au 3ème jour ouvrable suivant l’entretien.

Avant d’envisager toute possibilité de licenciement, l'employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités.

S'il manque à cette obligation de reclassement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (9).

 

Par Maître Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

 

Références :

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 22 septembre 2016 : RG n°15-15966

(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 juin 2006 : n°04-47672

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 janvier 2016 : n°15-20822

(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 31 mars 2016 : n°14-28314

(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 mars 2012 : n°10-30895

(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 décembre 2010 : n°09-67101

(7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 novembre 2012 : n°11-23306

(8) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 janvier 2011 : n°09-43193

(9) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 janvier 2010 : n°08-44177