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Article avocat Salarié protégé : contestez le licenciement

En cas de refus d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé par l’inspection du travail, l’employeur doit le réintégrer à son poste

Par , Avocat - Modifié le 23-07-2014

Le refus d’une partie du personnel de travailler avec un salarié protégé qui n’a pas vu la mesure de licenciement autorisée par l’inspection du travail, ne peut suffire à caractériser l’impossibilité absolue de le réintégrer à son poste.

L’employeur doit donc le réintégrer dans ses fonctions, même après la mise à pied conservatoire.

C’est en ce sens qu’a statué la Cour de Cassation dans un arrêt du 24 juin 2014 (Cass. Soc. 24.06.2014 : n° 12-24623).

Le statut protecteur contre le licenciement

Tout licenciement d’un représentant du personnel élu (comité d’entreprise, délégué du personnel, délégation unique du personnel, CHSCT, etc) ou désigné (délégué syndical, etc), d’un salarié remplissant certains fonctions sociales (conseiller de salarié, conseiller prud’hommes, etc) est soumis à une procédure spécifique d’autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette protection s’étend même aux premiers salariés ayant demandé l’organisation d’élections professionnelles au sein de l’entreprise.

Cette demande d’autorisation est obligatoire, quelque soit le motif de licenciement et le statut de l’entreprise (Cass Soc, 12.07.2006 : n°04-48351).

La durée du statut protecteur varie selon le mandat représentatif.

Pour certains représentants, cette protection dure au-delà de la fin du mandat.

Par exemple, la protection des membres élus du comité d’entreprise dure 6 mois après la fin du mandat. Il en va de même pour les membres élus du CHSCT.

Les conseillers extérieurs à l’entreprise assistant un salarié à l’entretien préalable (ce qu’on appelle les conseillers de salariés) voient leur protection durer 12 mois après l’expiration de la cessation de leurs fonctions.

La procédure de licenciement du salarié protégé

En principe, la procédure d’un représentant du personnel comporte trois étapes obligatoires :

  • La convocation du salarié à un entretien préalable,
  • La consultation du comité d’entreprise, sauf exceptions notamment en l’absence de CE,
  • La demande d’autorisation de licenciement à l’inspection du travail,
  • En cas d’autorisation de l’inspection du travail seulement, l’employeur peut notifier la lettre de licenciement au salarié concerné.

 
La procédure d’autorisation de l’inspection du travail

Le licenciement des représentants du personnel et salariés bénéficiant d’un statut social particulier ne peut intervenir qu’après autorisation donnée par l’inspecteur du travail (articles L 2411-3 ; L 2411-8 et L2411-13 du Code du travail).

La demande d’autorisation doit énoncer les motifs du licenciement envisagé (article R 2421-10 du code du travail). Elle est adressée à l’inspection du travail par LRAR.

Lorsque l’avis du Comité d’entreprise est requis, le procès verbal de la réunion  au cours de laquelle il s’est prononcé doit être joint à la demande.

La lettre de demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé doit mentionner l’intégralité des mandats exercés par le représentant du personnel mis en cause.

L’inspecteur du travail doit rechercher si la mesure envisagée n’est pas en lien avec ses fonctions représentatives ou son appartenance syndicale.

L’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire (article R2421-4 et R2421-11 du code du travail) au cours de laquelle il doit procéder à l’audition personnelle et individuelle de l’employeur et celle du salarié visé par la mesure de licenciement (CE, 28.04.1997 : n° 163971).

Il est transmis au salarié l’ensemble des documents et pièces justificatives remises par l’employeur.

L’inspecteur du travail vérifie la régularité de la procédure spéciale de licenciement du salarié concerné, le respect des procédures de droit commun avec lesquelles la procédure spéciale se cumule, et enfin, il s’assure surtout que le licenciement n’est pas en rapport avec le mandat détenu, brigué, ou antérieurement exercé par l’intéressé (articles R 2421-7 et R 2124-16 du Code du travail).

L’inspecteur du travail statue dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande de l’employeur, ce délai pouvant être prolongé si nécessaire. La décision de l’employeur doit être motivée et notifiée en LRAR.

S’agissant des motifs fondant la décision de l’inspecteur du travail, il ne peut s’agir en aucun cas de la volonté du salarié de ne plus rester dans l’entreprise (CE : 02.07.2014 : n°368590.

Les conséquences du licenciement prononcé en violation du statut protecteur

Lorsque le licenciement d’un salarié protégé intervient sans demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail, ou malgré un refus d’autorisation, le licenciement est jugé nul (Cass. Soc. 04.07.1989 : n° 87-41053).

Le salarié aura droit à réintégration dans l’entreprise à son poste, et à indemnisation, quelle que soit son ancienneté (Cass. Soc. 20.05.1992 n° 90-44725).

Il doit être réintégré au même poste ou un poste équivalent (niveau, qualification, rémunération équivalents), sur le même secteur géographique.

Les conséquences du refus d’autorisation de licenciement par l’inspection du travail et de mise à pied conservatoire

En cas de faute grave commise par un salarié protégé, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire immédiate en attendant la décision de l’inspecteur du travail relative au licenciement.

La mise à pied conservatoire aura pour effet de suspendre immédiatement le contrat de travail du salarié protégé, mais pas l’exécution de son mandat représentatif (Cass. Soc. 02.03.2004 : n° 02-16554).

Cette mise à pied est selon le mandat du salarié, soumise à autorisation du comité d’entreprise, et notification à l’inspecteur du travail.

Si l’inspection du travail autorise le licenciement, l’employeur peut prononcer immédiatement le licenciement, sans préavis et sans verser d’indemnité pour la période de mise à pied.

Si l’inspection du travail refuse que soit licencié le salarié protégé, la mise à pied conservatoire devra être annulée et ses effets supprimés de plein droit (article L 2421-1et L2421-3 du Code du travail ; Cass. Soc. 23.06.1999 : n° 97-42202 ; 29.10.2008 : 07-41801).

Le salarié doit également être immédiatement réintégré dans l’entreprise et son salaire doit être versé pour la durée de la mise à pied.

L’employeur est tenu de réintégré le salarié protégé dans son emploi et non dans un emploi équivalent (Cass. Soc. 18.11.1998 : n° 96-43072).

Pour la Cour de Cassation, seule une impossibilité absolue justifie que le salarié ne soit pas réintégré dans son précédent poste.

Seule la disparition de l’entreprise et la suppression du poste justifient l’impossibilité absolue de réintégrer le salarié protégé dans son précédent emploi (Cass. Soc. 24.06.1998 : n°95-44757).

En aucun cas le refus de tout ou partie des collègues du salarié protégé de travailler avec lui, qu’elles que soient les raisons invoquées par eux, ne caractérise une impossibilité absolue de réintégrer le salarié dans son poste (Cass. Soc. 09.06.1988 : n°85-40022 ; 07.07.1988 : 85-46967).

C’est cette jurisprudence constante et de longue date établie que la Cour de Cassation confirme une nouvelle fois dans l’arrêt du 24 juin 2014 (Cass. Soc 24.06.2014 : n°12-24623).

En l’espèce, le salarié protégé était accusé de harcèlement moral. Il avait été mis à pied et l’employeur avait demandé l’autorisation de le licencier pour faute grave.

L’inspection du travail avait refusé le licenciement, invoquant des preuves insuffisantes des faits reprochés.

L’employeur avait alors réintégré le salarié, sur son poste mais de façon aménagée : il s’était vu retirer la gestion du personnel qui l’avait accusé de pratiques de harcèlement.

Le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale en référé, afin d’être réintégré dans son poste et ses fonctions antérieures.

Ce qu’a ordonné le Conseil de Prud’hommes

La Cour de Cassation a ainsi pu rappeler que « le refus d’une partie du personnel de travailler avec un salarié investi d’un mandat représentatif pour des motifs écartés par l’autorité administrative ne peut suffire à caractériser l’impossibilité absolue de le réintégrer à son poste ».

L’avis des collègues ne compte donc pas : seule la décision administrative a autorité.

Sources :

 

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 24 juin 2014 : RG n°12-24623

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 juillet 2006 : RG n°04-48351

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 20 mai 1992 : RG n°90-44725

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 4 juillet 1989 : RG n°87-41053

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 mars 2004 : RG n°02-16554

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 juin 1999 : RG n°97-42202

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 29 octobre 2008 : RG n°07-41801

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 18 novembre 1998 : RG n°96-43072

 

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

57 Bd de Picpus 75012 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

 

Vos Réactions

  • JeanMB - Visiteur Le 24-07-2014 à 18:41

    Il me semble qu'un cas similaire avait été soulevé par l'inspection du travail de Lyon, mais que la décision finale était restée plutôt floue, ou en tout cas n'avait pas fait date.

    Merci pour ces précisions étayées en tout cas !

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