Le Conseil de prud'hommes de Cannes a répondu par la négative et a accepté la demande de dommages et intérêts de la salariée licenciée, fixés à 115.000 euros.

La salariée a été licenciée pour attitude désobligeante. Etant salariée protégée, ce cas est ainsi l'occasion de se demander quels sont les motifs qui ne suffisent pas à caractériser le licenciement, puis de revenir sur la protection dont bénéficient les salariés protégés.

Les faits considérés comme insuffisamment graves pour justifier un licenciement

Un mois après avoir été désignée déléguée syndicale, une salariée maître d'hôtel est licenciée pour attitude désobligeante. L'inspection du travail refuse d'autoriser son licenciement estimant qu'il n'existe pas de faute d'une gravité suffisante.

L'employeur en formant un recours devant le Ministre du travail, a finalement obtenu l'autorisation de licencier cette salariée. Autorisation annulée par le Tribunal administratif de Nice qui estime à nouveau que l'attitude négative de la salariée ne justifie pas son licenciement. Le Prud'hommes de Cannes viendra confirmer cette décision (1).

Ainsi, votre employeur ne peut pas évoquer n'importe quel motif pour procéder à votre licenciement. Il doit justifier de faits suffisamment importants sans quoi vous pourriez demander au juge la requalification d'un tel licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Assurez-vous que le motif de votre licenciement est valable !

Licenciement pour faute grave ou lourde : vérifier sa validité

A titre d'exemple, l'incompatibilité d'humeur n'est pas en elle-même suffisante à justifier un licenciement et ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle doit venir en complément de faits matériellement vérifiables (2).

De même, la perte de confiance elle aussi, ne peut justifier à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement, et ce, même si cette perte de confiance est vérifiable et s'appuie sur de réels éléments (3). De ce fait, votre employeur ne pourra vous licencier que s'il apporte des éléments de faits objectifs tels que l'insuffisance professionnelle (4)

En ce qui concerne la mésentente, elle subit le même sort que les deux exemples précédents, à savoir qu'elle ne suffira pas en elle-même à rendre valable votre licenciement. Ainsi, si votre employeur a procédé à votre licenciement pour ce motif, vérifiez qu'il n'y a pas d'éléments objectifs qui vous sont imputables donnant une cause réelle et sérieuse à votre licenciement. Vous serez en droit de contester un licenciement ne faisant état que d'une mésentente entre vous et votre supérieur et qui ne repose sur aucun élément matériellement vérifiable prouvant la nature des difficultés (5). N'hésitez pas à contester votre licenciement basé sur des motifs insuffisamment graves.

Ecrivez à votre employeur pour contester votre licenciement

Lettre de contestation d'un licenciement (absence de cause réelle et sérieuse)

Titulaire d'un mandat ou enceinte : vous êtes protégé contre le licenciement

Un salarié protégé est un salarié qui va bénéficier d'une protection particulière notamment en cas de rupture de son contrat de travail, grâce au mandat qu'il peut détenir ou en vertu de sa grossesse.

Bénéficient notamment d'une telle protection les délégués du personnel, les délégués syndicaux, les membres du CE, les membres du CHSCT, les salariés ayant demandé l'organisation d'élections du personnel, les candidats à ces élections, les salariés dont l'employeur connaissait l'imminence d'une candidature et les conseillers prud'hommes.
Votre licenciement nécessite une autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation continue à être exigible même après la fin de votre mandat. Cette autorisation permet à l'inspecteur du travail de vérifier que la rupture du contrat n'est pas une mesure discriminatoire. Ce dernier prend sa décision dans les 15 jours suivant la demande d'autorisation.

La protection reste applicable 6 mois après l'arrêt du mandat pour:

  • les délégués du personnel
  • les membres du comité d'entreprise
  • les représentants au CHSCT
  • les conseillers prud'homaux

Et pendant 12 mois pour :

  • le délégué syndical
  • les représentants de la section syndical
  • les conseillers du salarié

Pendant sa maternité, la salariée est protégée pendant toute sa grossesse mais également pendant l'intégralité des périodes de suspension de son contrat de travail auxquelles elle a droit au titre de son congé maternité (6). Cette protection se poursuit 4 semaines après l'expiration du congé maternité.

Pensez-vous qu'un licenciement portant sur l'humeur d'un salarié peut être justifié ?