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Article avocat Salarié protégé : contestez le licenciement

Rupture conventionnelle d’un salarié protégé : l’employeur ne peut pas la contester

Par , Avocat - Modifié le 26-03-2015

Dans un arrêt du 16 décembre 2014, la Cour administrative d’appel de Versailles a affirmé que seul le salarié protégé a la possibilité de contester la rupture conventionnelle autorisée par l’inspection du travail.

La rupture conventionnelle : un mode alternatif de rupture du contrat de travail

Pour mémoire, rappelons que la rupture conventionnelle est un troisième mode de rupture du contrat de travail, à côté du licenciement et de la démission.

L’article 1237-11 du Code du travail dispose que : « L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties ».

La rupture conventionnelle fait l’objet d’un contrat, signé par deux parties, l’employeur et le salarié. Elle st régit par les articles L 1237-11 et suivants du code du travail.

Si un employeur et un salarié sont d’accord pour rompre le contrat de travail, seule la voie de la rupture conventionnelle leur est ouverte, sauf dispositions légales contraires (Cass. soc. 15 octobre 2014, n°11-22251).

Employeur et salarié ne peuvent envisager de se séparer dans le cadre d’une rupture conventionnelle que s’ils sont liés par un contrat à durée indéterminée.

Les étapes de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle se déroule en 3 étapes, selon les dispositions L 1237-11 et suivants du Code du travail.

    La première étape consiste en une convocation à un entretien, au terme duquel l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur le principe et le montant de la rupture du contrat de travail.

Lors de cet entretien, le salarié tout comme l’employeur peuvent se faire assister.

La seconde étape consiste en la signature de la rupture conventionnelle en deux exemplaires, par les deux parties.

La convention signée fixe la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité due au salarié qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement

Chaque partie doit conserver un exemplaire, et en tout état de cause, le salarié doit se voir remettre l’exemplaire de rupture conventionnelle lui revenant.

À compter du lendemain de la signature de la convention, l’employeur et le salarié ont chacun un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Ce délai débute le lendemain du jour de la signature et s’achève le 15e jour à minuit.

Durant ce délai, le salarié tout comme l’employeur peuvent exercer leur droit de rétractation, et renoncer au bénéfice de la rupture conventionnelle.

Celui qui use de ce droit en informe l’autre par courrier.

Si aucune des parties n’a exercé son droit de rétractation, l’employeur, doit au lendemain du terme de ce délai de rétractation, adresser un exemplaire de la convention à la DIRECCTE, aux fins d’homologation.

 L’homologation est la dernière étape : la DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer. Le silence de la DIRECCTE vaut homologation tacite.

Le terme de ce délai constitue la date de fin du contrat de travail.

La rupture conventionnelle avec un salarié protégé

Lorsque la convention de rupture est conclue avec un salarié protégé, la rupture conventionnelle est alors soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail à l’aide d’un formulaire spécifique (arrêté du 8 février 2012, JO du 17 ; modèle de formulaire CERFA 14599*01) et non pas à homologation du DIRECCTE.

Si la consultation du comité d’entreprise (CE) s’impose (elle vise tous les salariés bénéficiaires de la protection contre le licenciement, à l’exception des délégués syndicaux), un exemplaire du procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le CE donne son avis doit être joint à la demande d’autorisation.

La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation (article L 1237-15 C. trav.).

L’autorisation de la rupture conventionnelle par l'inspecteur du travail

L’inspecteur du travail dispose, en principe, de 15 jours pour se prononcer à compter de la réception de la demande de l’employeur.

S’il garde le silence pendant 2 mois, cela équivaut à une décision implicite de rejet (articles L 2421-4 et R 2421-11 c. trav.).

L’inspecteur du travail vérifie que les règles de procédure ont bien été respectées (organisation et tenue des entretiens, assistance du salarié, consultation du CE). Il s’assure aussi de la liberté de consentement du salarié.

En revanche, l'inspecteur du travail n’a pas à apprécier l’existence de la validité d’un motif qui justifierait la rupture conventionnelle. Cette recherche n’a pas lieu d’être puisque la conclusion de la rupture conventionnelle n’est pas subordonnée à l’existence d’un motif de nature à la justifier.

La contestation de la rupture conventionnelle signée avec un salarié protégé

La Cour administrative d’appel de Versailles a précisé dans un arrêt du 16 décembre 2014 (CAA Versailles, 16.12.2014 : n°12-3269) que l’employeur ne peut pas contester la décision de l'inspecteur du travail autorisant la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé.

En effet, un recours contre une décision administrative n'est recevable que si le requérant a un intérêt à agir. Seule la partie pour qui la décision est défavorable peut donc la contester.

Puisque c’est l’employeur qui soumet à l’autorisation de l’inspection du travail, ce sera le salarié - ou le syndicat que ce salarié représente seul qui pourra donc contester la validité d'une rupture conventionnelle autorisée par l'inspecteur du travail


Par Maitre Virginie LANGLET

Sources :

Cour Administrative d’Appel de Versailles, arrêt du 16 décembre 2014 : RG n°12-3269

Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 15 octobre 2014  n°11-22251

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Maître Virginie Langlet

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Avocat au Barreau de PARIS

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