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Article avocat Salarié protégé : contestez le licenciement

La rupture de la période d'essai ne donne droit à aucune indemnité sauf abus de droit

Par , Avocat - Modifié le 11-05-2016

La Cour de Cassation a rappelé que la rupture de la période d’essai par l’employeur ne donne droit à aucune indemnité au salarié, sauf s’il rapporte la preuve de l’abus de droit (1).

La période d’essai dans le contrat de travail

Aux termes des dispositions de l’article L. 1221-10 du Code du travail, la période d’essai "permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent". Il s’agit pour l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié.

L’objectif de la période d’essai est de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences professionnelles du salarié, ses capacités à occuper son poste de travail.

L’employeur prévoit dès l’embauche du salarié de recourir à une période d’essai pour évaluer sa valeur professionnelle.

La période d’essai doit être expressément prévue par le contrat de travail ou la lettre d’engagement (article L. 1221-23 du Code du travail). En effet la période d’essai ne se présume pas.

La durée de la période d’essai du contrat de travail

L’article L. 1221-19 du Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai en CDI en fonction des catégories de salariés.

Les articles L. 1242-10 et L.1242-11 du Code du travail prévoient la durée maximale de la période d’essai du salarié embauché en CDD :

  • 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines si la durée du contrat ne dépasse pas 6 mois

  • 1 mois dans les autres cas.

Le délai de prévenance et la rupture de la période d’essai par l’employeur

Lorsque l’employeur décide de rompre la période d’essai d’un salarié, celui-ci notifie cette décision par écrit pour des raisons de preuve. En effet la rupture de la période d’essai n’est soumise à aucune condition de forme. L’employeur n’est pas tenu d’ailleurs d’exposer les motifs de cette rupture dans cet écrit.

L’employeur doit respecter un délai de prévenance lorsqu’il décide de rompre la période d’essai contenu dans un CDI ou dans un CDD comportant une période d’essai minimale de 1 semaine (article L. 1221-5 du Code du travail). La durée du délai de prévenance dépend du temps de présence du salarié dans l’entreprise.

L’employeur ne peut pas rompre au dernier moment le contrat de travail pendant la période d’essai.

Le délai de prévenance n’a pas pour effet de prolonger la durée de la période d’essai.

Dans un arrêt du 5 novembre 2014 (2), la Cour de Cassation avait déjà eu l’occasion d’affirmer que si l’employeur décide de mettre un terme à la période d’essai d’un salarié et que le délai de prévenance ne peut pas être respecté du fait de cette notification tardive, ce même délai de prévenance ne peut pas prolonger la durée de la période d’essai.

En effet, le contrat de travail doit prendre fin à l’expiration de la période d’essai et au plus tard au terme du délai de prévenance.

Rupture de la période d’essai par l’employeur : aucune indemnité n’est due au salarié

Durant la période d’essai l’employeur peut rompre à tout moment le contrat de travail sans aucun motif et sans indemnités (article L. 1231-1 du Contrat de travail). Le salarié peut également décider de rompre librement son contrat de travail durant la période d’essai.

Conformément aux dispositions de l’article L1231-1 du Code du travail, au cours de la période d'essai, chaque partie dispose d'un droit de résiliation discrétionnaire.  En effet, dès lors que les motifs de la rupture de la période d’essai sont sans relation avec le but de l’essai, la rupture est jugée fautive. Le droit discrétionnaire de l’employeur ne doit pas dégénérer en abus (3). L’abus seul, donne droit à des indemnités.

Aussi, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, l’employeur peut, tout comme le salarié, rompre le contrat au cours de l’essai unilatéralement :

  • sans motif : il suffit de notifier à l’autre partie sa décision de mettre fin à l'essai sans motiver ses raisons ;
  • ni formalisme : la décision de mettre fin à l'essai ne doit pas obligatoirement être notifiée par écrit, sauf si celle-ci a un caractère fautif ou si des dispositions conventionnelles prévoient le contraire. Il n’y aura pas d’entretien préalable sauf si l’employeur invoque une faute du salarié (dans ce cas-là, il est tenu de respecter la procédure disciplinaire) ;
  • ni indemnité : aucune indemnité de rupture ne doit être versée au salarié si l’employeur met fin à l'essai. Il en va de même lorsque l’initiative de la rupture émane du salarié.

Toutefois, si les circonstances de la rupture révèlent une attitude fautive de l’employeur, cela peut ouvrir droit à des dommages et intérêts pour le salarié. Tel sera par exemple le cas si l’employeur a rompu l’essai pour un motif sans rapport avec les compétences professionnelles du salarié.

L’arrêt de la Cour de cassation du 15 avril 2016 (3) est l’occasion pour la Haute Juridiction de rappeler ce principe.

En l’espèce, une salariée avait été engagée à compter du 8 avril 2013.

Le contrat de travail prévoyait une période d'essai d'une durée de deux mois, renouvelable. La salariée a demandé le renouvellement de sa période d'essai (ce qu’elle était parfaitement en droit de faire).

Puis elle a été convoquée à un entretien préalable pour "rupture de sa période d'essai pour faute".

Le contrat de travail a été rompu pour faute grave.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale qui a condamné l'employeur à lui payer une indemnité compensatrice de préavis.

Le Conseil de Prud’hommes précise dans le jugement, après avoir relevé que la lettre de convocation à l'entretien préalable mentionnait une "rupture de la période d'essai pour faute", qu'il ne peut plus s'agir d'une rupture de période d'essai mais d'une procédure disciplinaire et d'un licenciement pour faute grave, que l'employeur n'apporte pas d'élément permettant de qualifier comme inadmissibles et volontaires les erreurs commises par l'intéressée et reconnues par elle, ni ne fournit d'éléments sur le "défaut de remplissage du temps de travail".

Le Conseil concluait en affirmant que les faits reprochés ne pouvaient répondre à la définition de faute grave mais justifiaient un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Ce n’est absolument pas l’avis de la Cour de Cassation, qui casse le jugement au motif que nulle indemnité n'est due au salarié dont la rupture du contrat de travail intervient en période d'essai, sauf abus de droit.

Les choses sont donc claires.

Par Me Virginie LANGLET 

Avocat au Barreau de Paris

Sources :

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 avril 2016 : RG n°14-24930

(2) Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 5 novembre 2014 n°13-18.114 

(3) Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 5 mai 2004

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