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Brève Salarié protégé : contestez le licenciement

La mise à pied conservatoire des salariés protégés : quelle est la bonne procédure ?

Par , Juriste - Modifié le 06-04-2018

La mise à pied conservatoire des salariés protégés : quelle est la bonne procédure ? Juritravail

Vous êtes encore membre du comité d'entreprise (CE), délégué du personnel (DP), délégué syndical (DS) ou désormais membre du comité social et économique (CSE) et souhaitez connaître les avantages liés à ce statut dans l'entreprise ? Vous êtes salarié protégé et faites l'objet d'une sanction disciplinaire ? Sachez que vous bénéficiez d'une protection spécifique qui découle de votre mandat. Si votre employeur envisage une sanction disciplinaire ou un licenciement à votre encontre, assorti d'une mesure conservatoire, il devra suivre des règles spécifiques. Un arrêt récent de le Cour de cassation nous permet de refaire le point sur la mise à pied conservatoire de ces salariés. Voici les explications.

La mise à pied conservatoire est une mesure prise, dans l'attente d'une sanction disciplinaire et ne doit pas être confondue avec la mise à pied disciplinaire, qui elle, est une sanction disciplinaire.

La mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire prise par l'employeur lorsque des faits graves se sont produits et qu'une procédure disciplinaire est envisagée à l'encontre du salarié auteur d'une faute grave. L'employeur peut estimer que le salarié fautif ne doit pas venir travailler pendant le déroulement de la procédure disciplinaire pouvant aboutir à une sanction importante, comme un licenciement pour faute grave.

Dès lors que l'employeur a connaissance de faits fautifs suffisamment graves pour justifier un licenciement pour motif disciplinaire, il peut notifier, par écrit pour des questions de preuve, une mise à pied conservatoire au salarié.

La procédure disciplinaire doit être enclenchée en même temps que la notification de la mesure conservatoire (1).

Concernant la procédure à appliquer pour mettre en place la mesure conservatoire, la loi distingue selon que le salarié est protégé ou non.

Procédure et délais applicables

Lorsque la mise à pied conservatoire concerne un DS, un salarié mandaté, un conseillé du salarié, un membre de la délégation du personnel au CSE :

  • l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive mais celle-ci doit être, sous peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans les 48h suivant sa prise d'effet (2) ;
  • la demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspecteur du travail dans les 8 jours à compter de la notification de la mise à pied (3).

Attention !! Dans les entreprise de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le DS est, de droit, représentant syndical au CSE (4) et bénéficie  donc d'une protection particulière. Dans ce cas, la consultation du CSE a lieu dans un délai de 10 jours à compter de la date de mise à pied. La demande d'autorisation de licenciement est présentée au plus tard dans les 48h suivant la délibération du CSE.

Lorsque la mise à pied conservatoire concerne un membre de la délégation du personnel du CSE ou un représentant de proximité :

  • la mise à pied peut être prononcée immédiatement mais ses effets seront supprimés de plein droit si le licenciement est refusé (5) ;
  • la demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspecteur du travail dans les 48h suivant la délibération du CSE. Si l'avis de ce dernier n'est pas requis, cette demande est présentée dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied. La consultation du CSE a lieu dans un délai de 10 jours à compter de la date de mise à pied (6).

Pour les autres salariés protégés, la mise à pied de l'intéressé est immédiate dans l'attente de la décision définitive. Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit (7).

Application pratique de la procédure 

La Cour de cassation a pu se prononcer sur le sujet (8). Un Ds avait commis une faute grave selon le chef d'entreprise qui, en vue d'une sanction disciplinaire importante, lui notifie une mise à pied conservatoire. L'employeur n'avait pas informé l'inspecteur du travail de cette mesure dans le délai de 48h prévu par les textes. Le salarié invoque donc la nullité de la procédure disciplinaire qui avait finalement débouché sur un blâme et non un licenciement pour faute grave. 

Les juges ont estimé que le défaut d'information de l'inspecteur du travail dans les délais, de la mise en place d'une mise à pied conservatoire constituait bien une irrégularité de procédure devant conduire au paiement des rémunérations dues pendant toute la période de mise à pied.

Il s'agit d'une décision qui s'inscrit dans une jurisprudence constante en la matière (9). La sanction n'est, quant à elle, pas remise en cause et reste valable. Il s'agit d'un vice de procédure.

Références :
(1) Cass. soc., 18 mars 2009, n°07-44185
(2) Article L2421-1 du Code du travail
(3) Article R2421-6 du Code du travail
(4) Article L2143-22 du Code du travail
(5) Articles L2421-3 et L2421-4 du Code du travail
(6) Article R2421-4 du Code du travail
(7) Articles L2421-5 et L2421-6 du Code du travail
(8) Cass. soc., 18 janvier 2017, n°15-24599
(9) Cass., soc., 23 juin 1999, n°97-42202

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