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Actualité Salarié protégé : contestez le licenciement

Mise à pied disciplinaire : quelle est la bonne procédure ?

Par , Juriste - Modifié le 06-04-2018

Mise à pied disciplinaire : quelle est la bonne procédure ? Juritravail

Les élus du personnel dans l'entreprise, qu'ils soient membres du CSE, du CE, du CHSCT ou délégué du personnel bénéficient d'une protection spécifique qui découle de leur mandat. Les délégués syndicaux bénéficient également de dispositions protectrices. Ainsi, la modification du contrat de travail, la sanction disciplinaire ou le licenciement de ces salariés obéissent à des règles spécifiques. 

La mise à pied disciplinaire

Il s'agit là d'une sanction. La mise à pied disciplinaire, à ne pas confondre avec la mise à pied à titre conservatoire, correspond à la suspension du contrat de travail pendant une durée déterminée, à titre de sanction prise suite à des faits fautifs. Elle entraîne une suspension de l'exécution des obligations découlant du contrat de travail. Le salarié protégé mis à pied à titre disciplinaire n'effectue plus aucune prestation de travail et l'employeur n'est donc pas tenu de lui verser une rémunération pendant ce temps-là.

Par contre, la mise à pied disciplinaire d'un représentant du personnel n'a pas pour effet de suspendre l'exécution de son mandat (1)

Pour le salarié protégé, la mise à pied disciplinaire touche donc aux éléments essentiels de son contrat de travail : il s'agit donc d'une modification de son contrat de travail. Cette modification n'est donc possible qu'avec l'accord du salarié titulaire du mandat. Il doit donc donner son accord écrit et peut donc par conséquent, valablement refuser cette sanction.

En cas de refus, l'employeur a le choix : il peut décider de renoncer à sanctionner le salarié ou prononcer une sanction moins lourde. Il peut sinon décider d'engager une procédure de licenciement si les faits le justifient. Il devra alors demander l'autorisation de l'inspecteur du travail (2).

Sachez que la mise à pied disciplinaire doit avoir une durée limitée qui doit être indiquée dans le règlement intérieur de votre entreprise. En l'absence de durée maximale de la mise à pied prévue par le règlement intérieur, la sanction prononcée est nulle (3).

Vous avez un doute sur sa validité et vous souhaitez contester une sanction prise à votre encontre ?

Références :

(1) Cass. Soc. 2 mars 2004, n°02-16.554 ; Cass. Crim. 11 septembre 2007 n°06-82.410
(2) Article L2421-1 du Code du travail et Article L2421-3 du Code du travail 
(3) Cass. soc. 26 oct. 2010, n°09-42.740


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