ARTICLE AVOCAT Burn-out et épuisement professionnel

Santé au travail : burn-out et faute inexcusable de l’employeur

Santé au travail : burn-out et faute inexcusable de l’employeur

Par Mohammed KEBIR, Avocat - Modifié le 01-09-2021 - Blog : Blog Cabinet Cabinet kebir avocat

Signe de la multiplication des tâches au travail, le burn-out, syndrome d’épuisement professionnel, résulte souvent, de la détérioration des conditions de travail, au sens de l’article L4121-1 du Code du travail. Conditions relevant de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur.

Pour autant, les conséquences de l’exposition du salarié aux facteurs de stress et / ou de l’épuisement affectent, indéniablement, la santé du salarié, sur les plans physique et mental. Et, par ricochet, l’entreprise.

Symptomatiques des mutations des formes de travail, si ces souffrances, ô combien récurrentes, inquiètent le monde de l’entreprise, elles n’en demeurent pas moins dépourvues d’un statut juridique propre. Seul à même de garantir au salarié les légitimes protections.

Fin 2020, un rapport publié par l’Ordre national des Infirmiers alerte le gouvernement sur les conséquences, physiques et psychologiques, de la crise sanitaire sur le personnel soignant.

Ainsi, 57% des infirmiers interrogés se déclarent en situation d’épuisement professionnel.

Le syndrome d’épuisement professionnel, plus connu sous son anglicisme « burn-out », saisit à la fois le champ juridique et la sécurité sociale. Dans un contexte mouvant, caractérisé par la mutation des formes de travail et l’accroissement des normes.

Surconnexion au travail, augmentation du stress, impossible déconnexion, pesanteurs et charge de travail, difficile séparation entre vie professionnelle et personnelle... : autant de facteurs susceptibles d’impacter lourdement la santé physique et psychologique des salariés. Dont le bien-être au travail, marqueur saillant de l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur. Ce principe général de droit est posé par l’article L4121-1 du Code du travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes
 ».

Pour Claude Veil, l’épuisement professionnel « est le fruit de la rencontre d’un individu et d’une situation » [1]. Dans un effort de définition, la psychologue Christina Maslach conçoit que le burn-out est une réponse à l’exposition, sur le long-terme, d’un salarié à différents « facteurs de stress professionnel » [2].

Dès lors, le burn-out, combinaison entre « enthousiasme », « surinvestissement », et « désillusion », aboutit nécessairement à un acmé du mal-être du salarié.

Souffrance aggravée par l’environnement professionnel hostile [3]. Concrètement, l’identification du burn-out, au même titre que l’estimation de son intensité, peuvent s’appuyer sur une interférence de considérations, de ressenti : l’épuisement émotionnel et professionnel, le cynisme, la dépersonnalisation, le sentiment d’incapacité ou, au contraire, le surengagement [4]. De par son ampleur et souffrances y afférentes, l’OMS dut introduire le burn-out dans la Classification Internationale des Maladies (CIM). À cet égard, la CIM-11 (dont l’entrée en vigueur est annoncée pour le 1er janvier 2022), fait de l’épuisement professionnel un « facteur ayant une influence sur l’état de santé », « associé au travail ou au chômage » [5].

Il suit de là que le burn-out n’est pas reconnu par l’OMS comme une maladie professionnelle.

En France, la Loi « Rebsamen » du 17 août 2015 [6] ouvre la voie à la reconnaissance des maladies psychiques professionnelles, sans pour autant l’intégrer dans la nomenclature des maladies professionnelles.

Partant, l’état du droit actuel est loin de refléter les dimensions réelles de l’épuisement professionnel. Objet de nombreux recours judiciaires, le burn-out, intimement lié aux risques psychosociaux, est évoqué comme circonstance de souffrance ayant trait aux conditions de travail. Devant, au fond, engager la responsabilité de l’employeur.

Dès lors, quels critères juridiques, sociaux, psychologiques pour que le statut de maladie professionnelle soit un attribut du burn-out ?

En cela, en fonction de la date de diagnostic du burn-out, deux types d’enjeux peuvent être dégagés.

A posteriori, il s’agira d’assurer, au salarié victime, un meilleur accompagnement financier, psychologique et médical. Egalement, c’est à ce stade qu’il conviendra de poser la question de la responsabilité de l’employeur au titre de son obligation de sécurité de résultat.

A priori, la difficulté résidera dans l’anticipation des facteurs susceptibles de provoquer cet épuisement et, partant, l’assimiler à un RPS. Le dialogue social, la formation aux RPS, meilleure Qualité de Vie au Travail (QVT) seront autant d’outils de prévention efficients.

 

Balbutiements d’une reconnaissance.

Au demeurant, le législateur et le juge distinguent burn-out et maladie professionnelle. Le salarié en situation d’épuisement professionnel ne saurait, à ce titre, bénéficier de la présomption d’origine professionnelle de la dégradation de son état de santé [7]. Outre les prestations sociales s’y rapportant.

Pour autant, depuis 2017, les salariés disposent d’un nouveau mécanisme de reconnaissance de l’origine professionnelle de la pathologie « caractérisée », « non désignée dans un tableau de maladie professionnelle ». En d’autres termes, il s’agit d’ouvrir la reconnaissance de l’origine professionnelle [8] à l’égard de la pathologie non-inscrite au tableau des maladies professionnelles dont est victime un salarié.

Lequel devra, en premier lieu, établir le lien direct entre la maladie et son « travail habituel », au même titre que « l’incapacité » professionnelle qui résulte de cette souffrance [9]. Il va sans dire qu’une expertise médicale sur l’origine, et l’ampleur de la pathologie, devra nécessairement être établie par le salarié. Par ailleurs, la reconnaissance de l’origine professionnelle de la maladie ne prendra effet qu’après dépôt, et étude du dossier par un comité « de reconnaissance des maladies professionnelles » constitué à cet effet [10].

Ce n’est qu’à l’issue de ces longues démarches qu’un salarié, dont la pathologie psychique est reconnue comme étant d’origine professionnelle, pourra bénéficier des « prestations, indemnités ou rentes » [11] allouées à cet effet.

 

Quel périmètre de responsabilité pour l’employeur ?

Renforçant le champ des obligations en matière des conditions de travail, tel que dit supra, l’article L4121-1 du Code du travail fait peser sur l’employeur une obligation de sécurité de résultat à l’égard du salarié [12]. Admis au visa de cette disposition, les risques psychosociaux et des maladies psychiques professionnelles ne font pas exception à ce régime.

De ce point de vue, l’état de stress [13], au même titre que le harcèlement sexuel ou moral [14], peuvent être des facteurs de risque pour la santé physique et mentale des salariés.

Or, en l’état actuel de la jurisprudence, pour ce qui concerne le syndrome d’épuisement professionnel, la position de la Haute Juridiction n’a pas évoluée.

Il reste que l’employeur qui ne prendrait pas toutes les mesures nécessaires visant à anticiper, prévenir, et faire cesser, pour le salarié, ces facteurs de risques, commettrait une « faute inexcusable » [15].

En clair, pour la Haute Assemblée,

« en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise ; que le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ».

Ici, c’est en matière du licenciement que la jurisprudence assimile le burn-out à une souffrance devant alerter l’employeur. Ainsi, le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle à l’égard d’un salarié qui, peu avant la mesure, avait alerté l’employeur sur son état de santé, est présumé discriminatoire pour raison de santé [16].

Il en résulte qu’un tel licenciement, « dépourvu de causes réelles et sérieuses », engage lourdement la responsabilité de l’employeur.

En somme, le burn-out doit s’inscrire dans le droit fil des mesures préventives liées aux risques professionnels.

 

QVT, QRT, MARD, référent SST : instruments de prévention du burn-out.

Le burn-out et, plus généralement, les RPS se déclenchent consécutivement à un dialogue social défaillant. Celui-ci peut, à son tour, être limité par la crainte ou la défiance des salariés vis-à-vis de la direction. En témoignent les schémas organisationnels de l’entreprise où pouvoir et participation sont très hiérarchisés.

C’est dire que la prévention du burn-out exige une réorganisation des relations de travail entre les salariés, le CSE et la direction. Concrètement, cela postule un environnement apaisé : instaurer un climat de confiance, d’altérité. De reconnaissance.

Outre la promotion de la qualité relationnelle au travail, à l’appui de la QVT.

Dans le même ordre d’idées, s’y ajoutent, avec constance et méthode, la sensibilisation des acteurs de l’entreprise aux problématiques de souffrance au travail. Outre la formation de la direction, du salariat et des membres du CSE à la SST et aux RPS. Au travers d’actions conjuguées, la prévention des souffrances au travail incombe aux interlocuteurs identifiés.

En ce sens, la figure du référent harcèlement sexuel dans les entreprises de plus de 250 salariés [17], introduite en 2019, ou celle du référent santé sécurité au travail [18], au même titre que les avancées en matière du DUERP, introduites par la loi du 2 août 2021, aux fins de renforcer la prévention en SST [19] témoignent de la volonté du législateur de renforcer les périmètres de responsabilité en termes de risques professionnels.

En dernier lieu, il va de sans dire que, ici, le règlement amiable du litige au travers les MARD, à l’exemple de la médiation ou la conciliation, est de nature à restaurer aussi bien le lien interne que le dialogue inclusif. Ceci en ce que la résolution du différent est moins couteuse, rapide. Évitant, a fortiori, l’aléa judiciaire.

AFL. la lumière de ces considérations, le cheminement du concept de burn-out mérite une précision prétorienne et une évolution conceptuelle.

 

Burn-out : de la souffrance à la maladie professionnelle.

Au terme de la crise sanitaire, le burn-out est vécu comme un mal insidieux touchant un nombre croissant de salariés. Dans la mesure où ce syndrome est dépourvu, au demeurant, du statut de maladie professionnelle.

Quid des expériences étrangères en la matière ? A ce propos, force est d’admettre le chemin de la consécration légale est périlleux. Il a fallu attendre 2005 pour qu’un premier pays européen, le Danemark, introduise cette catégorie des pathologies psychiques dans sa liste de maladies professionnelles. Néanmoins, l’état danois développe un nouvel outil d’auto-évaluation « du degré de fatigue et d’épuisement physique et psychologique ressenti par le travailleur », composante principale du burn-out : le Copenhagen Burn-out Inventory [20].

En tout état de cause, le défaut de reconnaissance du burn-out fait peser sur le salarié la charge de démontrer l’origine professionnelle de la pathologie. Telle circonstance empêche les salariés d’avoir accès aux droits inhérents aux malades professionnels. Par suite, cette perte de chance - le droit à réparation - les condamne une souffrance silencieuse.

In fine, pour y remédier, l’admission, pleine et entière, de ce syndrome en tant que maladie professionnelle, s’avère une issue inexorablement légitime.


[1] Veil Cl. « Les états d’épuisement ». Le Concours médical, Paris, 1959.

[2] Maslach C. “Understanding burnout : Definition issues in analyzing a complex phenomenon”. Job stress and Burnout, California, 1982.

[3] Ibid.

[4] Maslach C.” Maslach Burnout Inventory”. Echelle de mesure de l’épuisement professionnel du soignant, 1981.

[5] ICD-11 for Mortality and Morbidity statistics, 24, QD85.

[6] Article 33 de la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

[7] Article L461-1 §2 du Code de la sécurité sociale.

[8] Article L461-1 §3 du Code de la sécurité sociale.

[9] Ibid.

[10] Article L461-1 §5 du Code de la sécurité sociale.

[11] Article L461-3 §2 du Code de la sécurité sociale.

[12] Cass Soc, 28 février 2002, n° 00-11.793.

[13] Cass Soc, 13 mars 2013, n° 11-22.082.

[14] Cass Soc, 15 novembre 2006, n° 05-41.489.

[15] Cass Soc, 28 février 2002, n° 00-11.793.

[16] Cass Soc, 5 février 2020, n°18-22.399.

[17] Article L1153-5-1 du Code du travail.

[18] Article L4644-1 du Code du travail.

[19] Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.

[20] S.Kristensen, M.Borritz, E. Villadsen et K.B.Christensen, The Copenhagen Burnout Inventory : A new tool for the assessment of burnout.

 

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