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Brève Signature du CDD

13 CDD d’affilée validés par la Cour de Justice de l’Union Européenne

Par - Modifié le 30-01-2012
Dans un arrêt rendu jeudi 26 janvier, la Cour de Justice de l’Union Européenne a validé la conclusion avec la même salariée de treize contrats à durée déterminée (CDD), conclus successivement et sans interruption.

Dans cette affaire, une salariée allemande avait conclu treize CDD, qui avaient tous pour but de remplacer des salariés absents, qu’ils soient partis en congés parentaux d’éducation ou même en congés spéciaux pris pour une durée indéterminée, et visaient à assurer le remplacement de ces derniers.

La Cour de Justice de l’Union Européenne a donc autorisé le recours au CDD à répétition dès lors que l’employeur le justifie par des besoins de remplacement. Même si le besoin en effectif peut s’avérer « récurrent, voire permanent », le seul fait pour l’employeur de recourir à un CDD alors qu’il pourrait conclure un contrat de travail à durée indéterminée ne caractérise pas un abus de sa part.

Pensez-vous que cet arrêt va encourager les employeurs à recourir au CDD à répétition ?

Source : Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne du 26 janvier 2012. N° C-586/10

Le Figaro, le 27 janvier 2012

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Vos Réactions

  • PSEUDO0 - Membre Le 31-01-2012 à 13:46

    Pourquoi ne pas passer à un contrat de travail de droit commun à durée déterminée????
    Parce que dans ce cas, tout le marché bancaire s'éffondrera, faute d'emprunteurs viables!!!!!!!
    S'il faut donc des salariés flexibles, il faut tout autant des employeurs flexibles qui s'éloigne quelque peu de leurs fantasmes de droit du travail chinois pour passer à la réalité d'aller conquérir des parts de marché en Chine, dont les travailleurs ne resteront pas éternellement au Moyen Age vers lequel nous nous précipitons, ainsi, le contrat de travail de droit commun pourra rester le CDI.

    NON????§§§§
  • accedit - Membre Le 31-01-2012 à 18:18

    hello, 

    la CJUE, ne valide pas un recours systématique à de tels cdd successifs, elle précise seulement que la clause 5pt.1 n'interdit pas a priori de tels recours. Elle rappelle le principe de l'effet utile de la directive et partant refuse la systématisation d'une approche négative. Elle préconise donc une approche au cas par cas, n'écartant pas le principe selon lequel, une série de CDD successifs n'est pas a priori contraire au droit de l'Union, même si les remplacements sont permanents, récurrents et pourraient être couverts par une Embauche en CDI. Elle ajoute qu'il revient aux Etats membres (appliquant nécessairement cette directive 1999/70) de relever le caractère abusif (tel que dégagé à contrario par ladite directive) du dernier remplacement à défaut de ne pouvoir justifier des précédents. (ce qui est critiquable, compte tenu de la prise en considération du nombre et de la durée des CDD).

    La CJUEpose ici, la distinction entre besoins en personnel "permanent et récurrent" et "permanent et durable", c'est-à-dire dans un but provisoire pt.39 de l’arrêt.

    Le remplacement doit donc poursuivre un but légitime et avoir un caractère provisoire.

    Il faut donc prendre en considération, le secteur, la taille de l’entreprise et ses capacités à recruter… et même l’ensemble de sa politique de recrutement… bref, tout un faisceau d’indices pour déduire l’abus.

    La main reste donc aux juridictions nationales qui demeurent seules capables de mesurer si oui, ou non, la notion d’objectivité telle que traduite parla CJUE, demeure respecter.

    Il faut noter, que cet arrêt assure une réelle présomption de bonne foi aux employeurs et qu’il sera désormais plus difficile de démontrer l’abus d’une série de CDD. Il ne reste au salarié que la possibilité de convaincre par la durée, le nombre, la capacité de l’entreprise et sa politique de recrutement,  qu’il n’était pas embauché dans un but objectif de remplacement permanent et récurrent, mais permanent et durable, c'est-à-dire non provisoire !

    Les employeurs devraient tout de même continuer à se méfier… 

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