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Article avocat Signature du CDD

Le CDD à objet défini : un CDD spécifique destiné à certains salariés

Par , Avocat - Modifié le 15-01-2015

Le contrat à durée déterminée à objet défini est définitivement adopté par la loi relative à la simplification de la vie des entreprises du 20 décembre 2014 après une période expérimentale de 5 ans instaurée par la loi de modernisation du marché du travail en 2008.

Le contrat de travail à durée déterminée classique : les cas de recours au CDD

Pour mémoire, rappelons qu’un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans des cas limitativement énumérés par la loi.

Le CDD ne peut en effet avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (articles L1242-1 et L1242-2 du Code du travail).

L’employeur ne pourra dès lors jamais embaucher en contrat à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre.

A défaut, le contrat sera requalifié en contrat à durée indéterminée.

Les cas de conclusion d’un contrat à durée déterminée sont limitatifs et encadrés par la loi (article L1242-1 du Code du travail) :

  • Remplacement d'un salarié absent ;
  • Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
  • Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
  • Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;
  • Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

Il est interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu en raison d’une grève, ou pour effectuer des travaux dangereux (dont la liste limitative est prévue par l’article D4154-1 du Code du travail), ni pour faire face à un accroissement temporaire d’activité dans le délai de 6 mois après un licenciement économique.

L’écrit obligatoire pour le CDD avec des mentions spécifique

Le CDD doit être établi par écrit. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L1242-12 du Code du travail).

L’employeur ne peut pas écarter cette présomption légale.

Seul le salarié peut prouver que le contrat conclu verbalement est à durée déterminée (Cass. soc. 10 juillet 2002 : n° 00-44534 ; Cass. soc. 12 décembre 2012 : n° 11-14823).

Le CDD doit être signé par les deux parties.

Le défaut de signature du salarié est assimilé à l’absence d’écrit.

Un contrat qui ne comporte pas la signature du salarié est donc réputé à durée indéterminée, sauf si le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc. 31 mai 2006, n° 04-47656 ; Cass. soc. 7 mars 2012 : n° 10-12091; Cass. soc. 31 octobre 2012 : n° 11-18869).

Le Contrat à durée déterminée doit comporter les mentions suivantes :

  • lorsqu’il comporte un terme précis, la date d’échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement ;
  • lorsqu’il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu ;
  • la désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé ;
  • l’intitulé de la convention collective applicable;
  • le montant de la rémunération et de ses accessoires ;
  • le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance ;
  • la durée de la période d’essai éventuellement prévue.

La nouveauté du CDD à objet défini

Le contrat à durée déterminée à objet défini est une variété de contrat à durée déterminée comportant quelques spécificités.

Tout d’abord, s’agissant des salariés ayant accès à ce type de contrat : il ne peut être conclu qu’avec des ingénieurs et des cadres au sens des conventions collectives.

Le recrutement de ce type de salarié est effectué en vue de la réalisation d’un objet défini.

Il prend fin avec la réalisation de cet objet. Sous certaines conditions, il peut être rompu avant sa réalisation. Il est d’une durée minimale de 18 mois. Sa durée maximale est de 36 mois.

Il ne peut en aucun cas être renouvelé.

Le recours à ce CDD à objet défini n’est possible que si un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Cet accord collectif doit définir :

  • les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;
  • les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
  • les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.

Les clauses spécifiques du CDD à objet défini

Le CDD à objet défini doit comporter des clauses spécifiques, outre les mentions impératives à tout type de contrat à durée déterminée.

Ces clauses sont les suivantes :

  • la mention "contrat à durée déterminée à objet défini" ;
  • l'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue ce contrat ;
  • une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;
  • la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
  • l'évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
  • le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
  • une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

La fin du CDD à objet défini

Le régime juridique applicable à la rupture de ce CDD à objet défini est identique à la fin d’un CDD classique.

En outre, le CDD à objet défini prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois.

En toute logique, le salarié bénéficie de l’indemnité de fin de contrat comme pour tout CDD.

La rupture anticipée de ce CDD est possible comme tout CDD (faute grave, force majeure, inaptitude).

La rupture anticipée du CDD à objet défini est également autorisée pour un motif réel et sérieux, par les 2 parties au contrat, 18 mois après sa conclusion, puis à la date anniversaire de sa conclusion. Lorsque la rupture est à l’initiative de l’employeur, le salarié bénéficie de l’indemnité de 10 % de sa rémunération totale brute.

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

57 Bd de Picpus 75012 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

Sources :

Loi n° 2014-1545 du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises et portant diverses dispositions de simplification et de clarification du droit et des procédures administratives, art. 6, Jo du 21

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10  juillet 2002 : RG n°00-44534

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 décembre 2012 : RG n°11-14823

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 31 mai 2006 : RG n°04-47656

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 7 mars 2012 : RG n°10-12091

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 31 octobre 2012 : RG n°11-18869

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