Sanctions : les contenus de Juritravail pour toutes vos démarches juridiques

Délai pour agir, proportionnalité et étapes à respecter   Mise à pied disciplinaire : ce qu'il faut savoir la différence entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ; l'effectivité nécessaire de la faute ; le caractère temporaire de la sanction ; les effets sur la rémunération du salarié ; l'encadrement...

Souvent confondues, la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire n'ont pourtant pas la même finalité. Retour sur ce qui les distingue.

La mise à pied reste conservatoire même en cas de reprise du travail.

En tant que représentant du personnel, un salarié peut vous demander de l'assister pendant son entretien préalable à sanction ou à licenciement. Quel est votre rôle ? Comment agir avant, pendant et après l'entretien dans le cadre de votre mission ? Voici les étapes à suivre pour assister au mieux un salarié lors d'un entretien préalable.

Vous souhaitez sanctionner un salarié ayant commis une faute. Vous décidez de l'affecter à un autre poste ou dans un autre établissement : la mutation disciplinaire va modifier son contrat de travail, dans certains cas.  La notification de cette sanction disciplinaire, et la proposition de modification du contrat, doivent se faire par écrit (lettre recommandée ou remise en main...

L'un de vos salariés a commis une faute. Après avoir apprécié les faits au regard de critères objectifs (ancienneté, contexte, etc.), vous envisagez de le sanctionner. Vous lui notifiez un avertissement via une lettre d'avertissement. Utilisez notre modèle de notification d'un avertissement, prêt à l'emploi.

Vous reprochez à votre salarié certains faits que vous estimez fautifs. Vous envisagez de prononcer à son encontre une sanction disciplinaire lourde (mais pas de le licencier). Pour ce faire, vous le convoquez à un entretien préalable afin de l'en informer, lui préciser le motif de l’éventuelle sanction et recueillir ses explications. Utilisez notre modèle de convocation à...