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Actualité Inégalité de salaire homme-femme au travail : que faire ?

Egalité au travail : les femmes progressent "un peu"

Par - Modifié le 08-03-2017

Egalité au travail : les femmes progressent "un peu" Juritravail

Le 8 mars 2017, c'est la Journée internationale des femmes. Si pour certains c'est l'occasion de chouchouter les femmes de son entourage avec des fleurs, des chocolats et des cadeaux, il faut rappeler que l'origine de cette journée, créée en 1977, est de marquer la nécessité de lutter, encore aujourd'hui, pour parvenir à une égalité entre les femmes et les hommes. Dans la sphère de la création d'entreprises comme dans celle du travail, la première problématique à laquelle on pense quand on parle d'égalité touche les inégalités de salaires entre les salariés des deux sexes. Ce n'est pas la seule ! Mais même si de nombreux dispositifs sont en place pour permettre de tendre vers l'égalité, dans les faits, l'objectif est toujours difficile à atteindre, même si des améliorations sont à noter.

L'an dernier, nous vous faisions part d'une étude réalisée par Vivavoice pour HEC (1). Elle constatait que pour 73 % des femmes, la parité et l'égalité femmes-hommes passe encore par l'égalité des salaires à poste équivalent.

2186c'est au cours de cette année qu'on devrait atteindre l'égalité parfaite entre les femmes et les hommes au travail

Cette année, le rapport 2016 du Forum économique mondial (2) estime que, si rien ne change, il faudra attendre 170 ans pour que l'égalité entre les salariés des deux sexes soit effective. Le précédent rapport évoquait « seulement » 118 ans.

Vous avez dû entendre parler du 7 novembre dernier à 16h34. Un mouvement proposait aux femmes de cesser le travail pour symboliser la différence de rémunération. En effet, à partir du 7 novembre 2016 à 16h34, jusqu'au 31 décembre 2016, les femmes travaillaient gratuitement puisque pour le même travail, elles perçoivent une rémunération inférieure de 9% à celle perçue par les salariés masculins.

Toutefois, il ne manque pas de textes sur le sujet de l'égalité professionnelle ! Voici un aperçu des mesures prévues par le droit du travail et qui concernent toutes les étapes de la vie du salarié ainsi que les représentants du personnel !

L'égalité femmes - hommes au stade de l'embauche

Avant même la conclusion du contrat de travail, le principe d'égalité entre les femmes et les hommes doit être bien ancré dans la tête des recruteurs : le sexe du candidat ne doit pas en principe être pris en compte lors de la rédaction de l'offre d'emploi et dans tout le processus de recrutement (3).

La sélection des candidats pour un poste ne peut donc en principe être basée sur des critères relatifs au sexe ou encore aux caractéristiques physiques des salarié(e)s. En pratique, on sait que la preuve de la discrimination à ce stade, hors rédaction de l'annonce mentionnant des critères discriminatoires, est difficilement prouvable.

Les candidats à un poste doivent également être informés par tout moyen dans les locaux où se déroulent les entretiens, des sanctions relatives à la lutte contre la discrimination à l'embauche (4). Elles sont prévues par le Code pénal : il s'agit de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende (5). Auparavant, il existait une obligation d'affichage de ces textes, désormais, l'employeur doit informer par tout moyen les candidats de l'existence de ces textes. L'affichage semble le moyen le plus simple pour satisfaire à cette obligation.

Les obligations en matière d'affichages obligatoires ont récemment évolué : êtes-vous bien à jour ?

Les panneaux d'affichage à jour !

Rappelons également qu'en matière de recrutement, les textes interdisent et sanctionnent les faits de harcèlement sexuel (6). Ces dispositions doivent garantir l'intégrité du processus de recrutement, et du déroulement de la carrière de chaque salarié.

L'employeur doit prendre toutes les mesures pour assurer la prévention et la sanction du harcèlement sexuel dans son entreprise.

L'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière professionnelle

Tout au long de leur carrière professionnelle, tous les salariés, doivent être traités de la même manière. Ils ne doivent subir aucune discrimination.

A ce titre, l'employeur doit assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes qui accomplissent un même travail ou un travail de valeur équivalente (7) : c'est le fameux principe "A  travail égal, salaire égal". Il ne concerne d'ailleurs pas que les différences entre les hommes et les femmes mais bien tous les salariés, peu importe leur sexe.

Victime de discrimination salariale ?

Faire valoir vos droits à travail égal, salaire égal

 

La discrimination est interdite en matière de rémunération, mais également en matière de promotion professionnelle, d'avancement, de formation, de licenciement ou de sanction disciplinaire. L'organisation et les conditions de travail doivent être les mêmes pour tous les salariés, indifféremment de leur sexe (8). Bien évidemment, des aménagements sont prévus pour les salariées enceintes.

Autre garantie que l'employeur doit rendre effective : l'interdiction des agissements sexistes (9) et du harcèlement sexuel (10). Ces dispositions visent à assurer une sécurité et de bonnes conditions de travail à tous les salariés. Leur intégrité et leur dignité doivent être respectées. L'employeur, s'il veut s'exonérer de sa responsabilité, doit prendre toutes les mesures permettant de rendre effectives l'interdiction et la sanction du harcèlement sexuel dans son entreprise. Cela pourra passer par exemple, par l'organisation d'atelier de sensibilisation ou de formation des chefs d'équipe ou de tous les salariés.

Au final, les femmes sont nombreuses à s'orienter vers la création d'entreprise, révèle l'INSEE. Devenir son propre patron séduit ! En effet en 2016, la part des femmes créatrices d'entreprises était de 40%. Impressionnant !

Et les représentants du personnel ?

Nous avons vu le rôle de l'employeur dans l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais quel est le rôle des représentants du personnel dans ce domaine ? Comment les DP, les membres du CE ou du CHSCT ou encore les DS peuvent-ils intervenir et participer à assurer l'égalité professionnelle ?

Tout d'abord, rappelons que le comité d'entreprise est consulté sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi, et donc sur l'égalité professionnelle, chaque année (11). Dans le cadre de cette consultation, l'employeur doit mettre à sa disposition des informations, mettre à jour des indicateurs dans la base de données économiques et sociales (12).

Dans la BDES, l'employeur doit notamment indiquer des éléments permettant d'apprécier la situation comparée des femmes et des hommes en matière (13) :

  • d'embauche ;
  • de formation ;
  • de promotion professionnelle ;
  • de qualification ;
  • de classification ;
  • de conditions de travail ;
  • de santé et de sécurité au travail ;
  • de rémunération effective et d'articulation entre vies privée et professionnelle.

L'employeur doit fournir aux membres du CE des données chiffrées sur les écarts de rémunération et de déroulement de carrière en fonction des âges, de l'ancienneté ou de la qualification, sur les taux de promotion des femmes et des hommes. La BDES doit également contenir des informations sur la stratégie d'action et les mesures prises et à venir pour atteindre les objectifs d'égalité professionnelle.

Comment vérifier que la BDES est bien à jour ?

Tout savoir sur le contenu de la BDES

Sachez également que la négociation dans l'entreprise est aussi l'occasion pour les délégués syndicaux de se pencher sur les thèmes de l'égalité professionnelle. En effet, la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur la rémunération, le temps de travail et sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail doit permettre de négocier pour mettre en place des mesures permettant d'atteindre les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de leur donner la possibilité de bien articuler vie privée et vie professionnelle (14).

La NAO n'aboutit pas obligatoirement à un accord, donc qu'arrive-t-il en cas d'échec des négociations ? L'employeur doit établir un plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle. Il doit faire un bilan des actions accomplies sur la période passée et des objectifs qui étaient visés. Le plan doit également déterminer les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, en se basant sur des critères clairs, précis et opérationnels (14).

Pour finir, rajoutons également que, dans un souci de parité dans la représentation des hommes et des femmes parmi les institutions représentatives du personnel, il a été créé une obligation en vigueur depuis le 1er janvier 2017. Les listes électorales pour les élections professionnelles doivent désormais refléter la composition des collèges électoraux en matière de répartition femmes-hommes et présenter une alternance de candidats des deux sexes (15).

Si toutes ces mesures poursuivent un objectif louable, force est de constater que la pratique démontre des résultats bien éloignés de la ligne d'arrivée. La journée internationale de la femme a donc encore de (belles) années devant elle (malheureusement). Aussi, n'hésitez pas à négocier avec votre employeur pour faire avancer les choses !

Références :
(1) Sondage Vivavoice pour HEC, Le Figaro et France Inter, le 7 mars 2016
(2) Rapport 2016 du Forum économique mondial (WEF) sur la parité homme-femme
(3) Article L1142-1 du Code du travail
(4) Article L1142-6 du Code du travail
(5) Article 225-2 du Code pénal
(6) Articles L1153-1 et suivants du Code du travail ; Article 222-33 du Code pénal
(7) Article L3221-2 CT
(8) Articles L1142-1 et suivants du Code du travail
(9) Article L1142-2-1 du Code du travail
(10) Articles L1153-1 et suivants du Code du travail ; Article 222-33 du Code pénal
(11) Article L2323-6 du Code du travail
(12) Article L2323-9 du Code du travail
(13) Articles R2323-9 et R2323-12 du Code du travail
(14) Article L2242-8 du Code du travail
(15) Article L2314-24-1 du Code du travail

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