La Cour de cassation rappelle qu’un même CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié. Si un salarié embauché en CDD remplace en fait plusieurs salariés de l’entreprise, son contrat de travail doit être requalifié en CDI.


Les faits sont les suivants : une salariée est embauchée en CDD pour remplacer un salarié absent suite à un accident de trajet, mais ultérieurement, l’employeur lui fait remplacer un autre salarié parti en congé.
 

Estimant que l’employeur n’avait pas respecté les conditions de recours à un CDD, la salariée saisit le conseil de prud’hommes pour demander la requalification de son contrat de travail en CDI.

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence lui donne tort, aux motifs qu’elle n’aurait pas « occupé dans l’entreprise un emploi permanent différent du poste du salarié qu’elle remplaçait temporairement ».

Sans surprise l’arrêt est cassé. La Cour de cassation rappelle qu’un CDD ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés.
 

Observations :

Contrat dérogatoire, le CDD ne peut être conclu que dans des cas limitativement prévus par la loi, faute de quoi le contrat peut être requalifié en CDI. Parmi ces cas, se trouve le remplacement d’un salarié absent (article L. 1242-2 du Code du travail). Se livrant à une interprétation littérale du texte (les exceptions sont d’interprétation stricte), lequel fait référence au « remplacement d’un salarié », la Cour de cassation juge qu’un CDD ne saurait être conclu pour le remplacement de plusieurs salarié, que ce soit successivement (Cass. soc. 28 juin 2006 n° 04-40.455 (n° 1704 FS-PB), M. T. c/ société Auchan : Bull. civ., V, n° 228, p. 218) ou « en bloc » (Cass. soc. 16 décembre 2010 n° 09-41.627 (n° 2516 F-D), association Handas c/ Mme E.).

L’entreprise qui souhaite faire remplacer plusieurs de ses salariés absents doit donc conclure autant de CDD qu’il y a de remplacements. La Cour de cassation valide semble-t-il la conclusion de CDD successifs avec un même salariés pour des remplacements différents, sous réserve des dispositions qui viennent limiter la durée ou le nombre de CDD successifs, et à condition toutefois qu’il ne s’agisse pas de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (Cass. soc. 23 juin 2010 n° 08-45.241 (n° 1314 F-D), association Asei c/ Mme B. M.). 
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