ARTICLE AVOCAT Recourir au Contrat à Durée Déterminée (CDD)

Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés


Par Virginie LANGLET, Avocat - Modifié le 17-07-2014 - Blog : Blog Maître Virginie LANGLET

Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés, pendant la durée du contrat. A défaut, l’objet de ce contrat est de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il sera requalifié en CDI.

C’est en ce sens que la Cour de Cassation a rappelé les règles fondamentales applicables au contrat de travail à durée déterminée, dans un arrêt du 11 juillet 2012 (Cas. Soc. 11.07.2012 : n°11-12243).

 
Les cas de recours au CDD

Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu par principe que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans des cas limitativement énumérés par la loi.

Le CDD ne peut en effet avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (articles L1242-1 et L1242-2 du Code du travail).

L’employeur ne pourra dès lors jamais embaucher en contrat à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’½uvre.

A défaut, le contrat sera requalifié en contrat à durée indéterminée.

Ainsi, il est possible de conclure un contrat à durée déterminée dans les cas suivants (article L1242-1 du Code du travail) :

  • Remplacement d'un salarié absent ;
  • Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
  • Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
  • Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;
  • Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L.722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L.722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.


Il est interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu en raison d’une grève, ou pour effectuer des travaux dangereux (dont la liste limitative est prévue par l’article D4154-1 du Code du travail), ni pour faire face à un accroissement temporaire d’activité dans le délai de 6 mois après un licenciement économique.

Le CDD doit être établi par écrit avec des mentions précises obligatoires

Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, le CDD doit être écrit. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L1242-12 du Code du travail).

L’employeur ne peut pas écarter cette présomption légale.

Seul le salarié peut prouver que le contrat conclu verbalement est à durée déterminée (Cass. soc. 10 juillet 2002 : n° 00-44534 ; Cass. soc. 12 décembre 2012 : n° 11-14823).

Le CDD doit être signé par les deux parties.

Le défaut de signature du salarié est assimilé à l’absence d’écrit.

Un contrat qui ne comporte pas la signature du salarié est donc réputé à durée indéterminée, sauf si le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc. 31 mai 2006, n° 04-47656 ; Cass. soc. 7 mars 2012 : n° 10-12091; Cass. soc. 31 octobre 2012 : n° 11-18869).

Le Contrat à durée déterminée doit comporter les mentions suivantes :

  • lorsqu’il comporte un terme précis, la date d’échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement ;
  • lorsqu’il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu
  • la désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé ;
  • l’intitulé de la convention collective applicable;
  • le montant de la rémunération et de ses accessoires ;
  • le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance ;
  • la durée de la période d’essai éventuellement prévue.


Le CDD pour remplacement d’un salarié absent

Un CDD peut être conclu en vue du remplacement d’un salarié en cas (article L1242-2 du Code du travail) :

  • d’absence ;
  • de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
  • de suspension de son contrat de travail ;
  • de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l’objet d’une saisine du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ;
  • ou en cas d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté en CDI appelé à le remplacer, mais non disponible immédiatement (cass. soc. 9 mars 2005, n° 03-40386 BC V n° 80).


Dans ce cas de figure, le CDD doit comporter la définition précise de son motif et ce, quel que soit le motif de recours.

Lorsqu’il est conclu pour remplacer un salarié absent,  le CDD doit comporter la mention du nom et de la qualification du salarié remplacé (Cass. soc. 26 octobre 1999, n° 97-40894 ; Cass. soc. 6 mai 1997, n° 94-41940).

L’employeur a la possibilité de signer un CDD pour remplacer un salarié aussi bien absent de l’entreprise que de son poste habituel de travail (Cass. soc. 13 juillet 2010, n° 09-40600; circ. DRT 1992-14 du 29 août 1992).

Un salarié absent de l’entreprise peut être remplacé par un collègue de travail, lui-même remplacé par une personne engagée en CDD ; on parle alors de remplacement « en cascade » (circ. DRT 1990-18 du 30 octobre 1990). Le motif du CDD est le remplacement d’un salarié absent de son poste de travail.

Ce cas de figure est prévu notamment en cas de surcharge temporaire d’activité.

Mais un salarié peut aussi être absent de son poste de travail parce qu’il a été temporairement affecté sur un autre poste, par exemple :

  • pour raisons médicales ;
  • du fait d’une mutation provisoire ;
  • du fait d’une promotion conditionnée à une période probatoire.


Dans toutes ces hypothèses, l’employeur peut signer un CDD de remplacement pour faire face à cette absence (circ. DRT 1992-14 du 29 août 1992).

Le CDD est conclu pour le remplacement d’un seul salarié uniquement

En cas d’absence, le CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié, déterminé et nommément désigné dans le contrat.

Dès lors, il est impossible de recruter un salarié en CDD en remplacement simultané de plusieurs salariés absents pour cause de congés payés.

Dans ce cas, le CDD est requalifié en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 28 juin 2006, n° 04-40455.

La jurisprudence est ancienne et constante sur ce point et a rappelé encore une fois ce principe dans l’arrêt du 11 juillet 2012 (n°11-12243)

Un employeur ne peut pas non plus embaucher une personne en CDD pour remplacer successivement plusieurs salariés (Cass. soc. 18 janvier 2012, n° 10-16926).

Il ne peut donc pas prévoir, dans un seul CDD, le remplacement de tel salarié de telle date à telle date, puis d’un autre salarié à telle période et ainsi de suite.

Il faut conclure un CDD par remplacement.

Par Me LANGLET

Sources :
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 juillet 2012, n°11-12243
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10  juillet 2002, n°00-44534
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 décembre 2012, n°11-14823
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 31 mai 2006, n°04-47656
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 7 mars 2012, n°10-12091
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 31 octobre 2012, n°11-18869
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 octobre 1999, n°97-40894
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 mai 1997, n°94-41940
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 juillet 2010, n°09-40600
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 juin 2006, n°04-40455
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 18 janvier2012, n°10-16926

     


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