Il est rappelé que seul le temps de travail effectif peut être pris en considération, tel que décrit par l’article L. 3121-1 du Code du travail, qui prévoit que « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

 

Il en ressort que le temps de travail effectif n'est pas assimilable en totalité au temps de présence du salarié dans l'entreprise. La disponibilité s'apprécie par rapport à l'employeur, à son autorité et à la possibilité qu'il a d'exiger un travail du salarié.

 

Ainsi, de jurisprudence constante, seules sont considérées comme heures supplémentaires les heures qui ont été accomplies avec l'accord au moins implicite de l'employeur. A titre d’exemple, l'accord implicite peut résulter de tableaux de service fixant la durée et la répartition du temps de travail et faisant apparaître les heures supplémentaires, remis par le salarié à l'employeur qui les avait approuvés sans les modifier.

 

Dans ce sens, un simple mail d’accusé de réception à un courriel professionnel envoyé par le salarié en dehors de ses heures de travail n’est pas systématiquement considéré comme du travail effectif.

 

Pour autant, cette connexion permanente au milieu professionnel peut placer le salarié dans un état où sa santé peut être mise à mal. La simplification de la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle est d’ailleurs un autre thème de ce projet de loi.

 

Par Marie-Véronique LUMEAU

Avocat au barreau de Paris

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