Le licenciement pour faute grave d'un salarié en arrêt maladie est toujours possible, même si l'absence résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

 

Concernant la mise à pied à titre conservatoire, celle-ci n'est pas interdite. Cependant, elle devient sans objet puisque l'intérêt d'une mise à pied est d'empêcher le salarié de travailler et d'avoir accès à l'entreprise; elle est également privative de salaire. Or, le salarié en arrêt maladie est, par définition, absent et n'est plus rémunéré par son employeur mais par les indemnités journalières de sécurité sociale. La mise à pied retrouve un intérêt si l'arrêt de travail va prendre fin au cours de la procédure de licenciement.

 

Enfin, il convient de respecter le délai de prescription de deux mois applicable aux procédures disciplinaires. En effet, l'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de la date à laquelle il découvre les faits fautifs pour initier la procédure disciplinaire, c'est à dire, envoyer la lettre de convocation à l'entretien préalable.

 

Aussi, si le licenciement concerne des faits antérieurs à l'arrêt maladie, et que le salarié est absent depuis plus de deux mois, l'employeur devra prouver qu'il n'en a eu connaissance que très récemment. La jurisprudence a tendance à se durcir sur ce point et à ne plus se contenter du délai de prescription de deux mois. En effet, la Cour de cassation a récemment jugé que "La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, l'employeur doit, si aucune vérification n'est nécessaire, engager la procédure de rupture du contrat dans un court délai après avoir eu connaissance des faits" (Cass. soc. 6 octobre 2010 n° 09-41.294 (n° 1751 FS-PB), Zedi c/ Communauté d'agglomération Saint-Etienne métropole).

 

Enfin, les risques attachés au licenciement pour faute grave d'un salarié absent pour maladie différent selon que l'absence résulte ou non d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail. Pour le salarié absent pour maladie non professionnelle, en cas de requalification de la faute grave, l'employeur risque une condamnation à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité conventionnelle de licenciement.

 

En revanche, si l'absence résulte d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, la requalification de la faute grave entraîne la nullité du licenciement et, en conséquence, outre les indemnités de rupture et dommages et intérêts, l'employeur encoure le risque de devoir verser au salarié les salaires dus depuis la date du licenciement jusqu'à la décision de justice, sous déduction des revenus de remplacement perçus pendant cette période.

 

En conclusion, en cas de maladie professionnelle ou accident du travail, l'employeur doit être extrêmement vigilant sur la réalité et la gravité des griefs reprochés et constitutifs de la faute grave.

 

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