Une des obligations fondamentales de l’employeur vis-à-vis de son salarié consiste à lui régler son salaire conformément aux dispositions du contrat de travail et à la règlementation applicable.

En ne respectant pas cette obligation l’employeur commet une faute.

Face à cette situation, le salarié peut bien évidemment réclamer les salaires qui lui sont dus, mais également tirer les conséquences des manquements de l’employeur en dénonçant le contrat de travail.

On dit alors que le salarié « prend acte de la rupture de son contrat de travail ».

Aucune disposition légale ou règlementaire n’encadre cette modalité d’extinction du contrat de travail.

Le plus souvent, le salarié adresse à son employeur un courrier de prise d’acte de rupture par courrier recommandé, dans lequel il énonce le ou les griefs qu’il lui reproche, ainsi que sa décision de considérer par voie de conséquence le contrat comme rompu à compter de cet envoi.

L’étape suivante consiste pour le salarié à saisir le Conseil de prud’hommes pour faire juger qu’il a eu raison de mettre un terme à son contrat de travail, compte tenu des manquements de son employeur.

Si le Conseil de prud’hommes estime qu’effectivement l’attitude fautive de l’employeur rendait impossible le maintien du contrat de travail, la prise d’acte de la rupture sera alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec l’ensemble des condamnations que cela induit à la charge de l’employeur (notamment indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité de préavis, dommages et intérêts pour rupture abusive, etc.).

En revanche, si le Conseil de prud’hommes considère qu’aucune faute réelle ne peut être reprochée à l’employeur, ou que la faute reprochée n’est pas suffisamment grave pour entraîner la rupture du contrat de travail à ses torts, alors la prise d’acte de la rupture sera requalifiée en démission du salarié avec pour principale conséquence l’absence de prise en charge de ce dernier au titre du chômage.

La prise d’acte de la rupture ne doit donc pas être mise en œuvre à la légère par le salarié.

S’agissant d’un retard dans le paiement des salaires, le bien-fondé de la prise d’acte dépendra certainement du caractère habituel ou isolé de ce retard, ainsi que de sa durée. En fonction des circonstances, la prise d’acte sera considérée soit comme justifiée, soit comme précipitée.