Les dispositions de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail relatives aux forfaits en jours dans le secteur de la banque du 29 mai 2001 répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos dès lors qu’il est imposé à l’employeur de veiller à la surcharge de travail et d’y remédier.

Cette obligation de l’employeur permet d’assurer le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail.

C’est en ce sens qu’a statué la Cour de Cassation dans un arrêt du 17 décembre 2014 (Cass. Soc. 17.12.2014 : n°13-22890).

La convention de forfait en jours : mode d’organisation du temps de travail des cadres

La convention de forfait en jours est une modalité d’organisation du temps du travail pour les cadres. Celle-ci doit être prévue par un accord collectif qui détermine les catégories de salariés susceptibles d’être concernés (article L3121-39 et L3121-43 du Code du travail).

Deux catégories de salariés peuvent être concernées par cette modalité d’organisation du travail :

  • les cadres qui ne sont pas conduits à suivre les horaires collectifs de travail du service, de l’atelier ou de l’équipe dans lesquels ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (article L3121-43 1°) Code du travail).

  • les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail pour l’exercice de leurs responsabilités (article L3121-43 2°) Code du travail).

Le temps de travail est décompté en jours sur l’année et ce nombre de jours prévu par l’accord collectif ne peut dépasser 218 jours (article L3121-44 Code du travail).

La convention forfait jours n’est pas soumise à la durée légale du travail ce qui implique que les heures supplémentaires ne soient pas décomptées. Néanmoins l’employeur doit respecter les normes légales en matière de repos quotidien, de repos hebdomadaire et de congés payés (article L3121-43 du Code du travail).

La convention de forfait en jours est écrite et doit être signée par le salarié (article L3121-45 du Code du travail).

L’employeur devra faire passer un entretien annuel individuel à chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours en vertu de l’accord collectif (article L3121-46 du Code du travail).

L’accord collectif relatif à la convention de forfait jours : le respect des exigences du droit à la santé et au repos

La Haute Juridiction affirme de façon constante que le droit à la santé et au repos sont des exigences constitutionnelles (Cass. soc. 29 juin 2011 ; Cass. soc 24 avril 2013 : n°11-28398 ; Cass. soc 13 novembre 2014 : n°13-14206).

L’accord collectif doit donc respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail, aux repos journaliers et hebdomadaires (article L3121-45 alinéa 3 du Code du travail ; Cass. soc 29 juin 2011 : n°09-71107).

La Cour de Cassation a, à ce titre, estimé que les dispositions relatives aux conventions de forfait jours contenues dans la convention collective SYNTEC et la convention collective du Notariat du 8 juin 2001 ne répondaient pas aux exigences relatives au droit à la santé et au repos. (Cass. Soc 24 avril 2013 : n°11-28398 ; Cass. Soc 13 novembre 2014 : n°13-14206).

Ces conventions collectives ne comportaient pas de stipulations de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Il faut rappeler à cet égard que pèse sur l’employeur une obligation de sécurité de résultat.

Dans l’arrêt du 17 décembre 2014 la Cour de Cassation a cependant affirmé la validité de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 29 mai 2001 conclu dans le secteur de la banque.

Les dispositions de cette convention collective prévoient notamment le décompte des jours sur la base d’un système auto-déclaratif. Mais il est également prévu un suivi régulier des salariés par la hiérarchie qui veille aux éventuelles surcharges de travail et qui doit en conséquence y remédier.

La Haute Cour a estimé "que répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, les dispositions de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 imposant notamment à l’employeur de veiller à la surcharge de travail et d’y remédier, de sorte qu’est assuré le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail ()".

La Cour d’Appel avait estimé que ces dispositions faisaient peser à la charge du salarié la garantie de son droit à la santé alors même que cette garantie ne pesait qu’à la seule charge de l’employeur.

Pourtant la Cour de Cassation contredit les juges du fond et affirme que le suivi régulier du salarié par l’employeur et son obligation de remédier aux situations de surcharge de travail constituent des stipulations répondant aux exigences du droit à la santé et au repos.

La convention SYNTEC et la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 ne comportaient pas de clauses imposant à l’employeur de prendre des mesures spécifiques face à une situation de surcharge de travail excessive.

Par Me Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

57 Bd de Picpus 75012 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

Sources :

Cass, soc, 17 décembre 2014,  n°13-22.890

Cass, soc, 13 novembre 2014 n°13-14206

Cass, soc, 24 avril 2013 n°11-28398 

Cass, soc, 29 juin 2011 ;