VIDÉO Harcèlement au travail : comment prévenir & sanctionner ?

[VIDEO] Comment mener les enquêtes en cas de harcèlement


Par L'équipe Juritravail , Juriste rédacteur web - Modifié le 05-05-2021

Vous venez de prendre connaissance d'un signalement de harcèlement. Que vous soyez employeur, RH ou élu de CSE, il vous faut agir vite et bien. Que faut-il faire ? Comment ? Qui doit intervenir ? Nous répondons à toutes ces questions et à bien d'autres encore au cours de cette webconférence.

Cette webconférence a été animée par Me Anne-Laure Bellanger, avocate au barreau de Nantes et Clémentine Picorit, avocate-stagiaire.

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Définitions du harcèlement moral et du harcèlement sexuel

  • Pouvez-vous nous définir le harcèlement moral et le harcèlement sexuel ? Comment prouver ces deux formes de harcèlements ?
  • Quelles sanctions peuvent-être encourues pour ces deux cas ? Dans quelles conditions un salarié harcelé peut-il aller au pénal ?

Quelles sont les premières actions à mener ? Avec quels interlocuteurs ?

  • Une première question tout d'abord sur le rôle du référent harcèlement sexuel. Peut-il également remplir le rôle de référent harcèlement moral ?
  • Que faire pour protéger la supposée victime d'éventuelles représailles ? Vers qui l'orienter ?
  • Que faire dans le cas où le salarié signale aux élus de CSE des faits de harcèlement mais leur demande de ne surtout pas en parler ?
  • Doit-on saisir l'Inspection du Travail ?
  • Dans le cas où un salarié se plaint auprès du service RH de faits de harcèlement, l'employeur a-t-il obligation d'informer le CSE ? Le référent harcèlement sexuel ? La commission CSSCT ?
  • Comment mettre en place une commission d'enquête ? De qui doit-elle être composée ? Doit-on forcément recourir à un expert ? Un employeur peut-il refuser la mise en place d'une enquête paritaire ?

Qu'est ce qu'une enquête réussie ?

  • Pouvez-vous nous décrire comment une enquête doit être réalisée ? Doit-on plus s'attacher aux faits ou à la culpabilité /responsabilité de personnes ?
  • Quelle est la méthodologie d'une enquête afin d'assurer l'objectivité des auditions ?
  • Concernant l'aspect d'enquête à charge et à décharge, la cour de cassation a rendu un arrêt le 17 mars 2021 qui laisse songeur. Pouvez-vous nous présenter cet arrêt ?
  • Dans quelle mesure peut-on obliger un salarié à être auditionné dans le cadre d'une enquête ?
  • Quelle est la durée moyenne d'une enquête ?
  • Quelles “preuves” la commission d'enquête peut-elle être amenée à demander pour se forger un avis ?
  • A qui doit être communiqué le rapport d'enquête et que doit-il contenir ? (anonymisation des auditions ?)
  • Que risque l'employeur s'il ne prend aucune mesure à l'issue d'une enquête ayant reconnu des faits de harcèlement au sein de l'entreprise ?
  • Enfin une question, en lien avec ces enquêtes mais également teintée de RGPD : combien de temps doit-on conserver toutes les données liées aux enquêtes menées en entreprise ?

Quels sont les recours possibles ?

  • Quels sont les recours pour un salarié licencié pour faute grave suite à une enquête ? Peut-il saisir les tribunaux à l'encontre du salarié harcelé pour dénonciation calomnieuse ?
  • Si l'enquête a été bâclée ou mal réalisée et que le salarié harcelé dispose de preuves, quels sont les différents recours qui s'offrent à lui ?

Document présenté au cours de la webconférence

Présentation webconférence 040521

 

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