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Clause de non-concurrence : tout pour bien la rédiger

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Rédigé par Valérie Lohat

Mis à jour le 22 août 2019


Clause de non-concurrence : tout pour bien la rédiger

En tant qu’employeur, vous souhaitez protéger les intérêts de votre entreprise en cas de départ éventuel de vos salariés. La clause de non-concurrence peut répondre à ce besoin et donc vous intéresser.

Pour qu’une clause de non concurrence soit valable, vous devez respecter certaines conditions, et notamment prévoir une contrepartie financière. Nous vous accompagno... Lire la suite

En tant qu’employeur, vous souhaitez protéger les intérêts de votre entreprise en cas de départ éventuel de vos salariés. La clause de non-concurrence peut répondre à ce besoin et donc vous intéresser.

Pour qu’une clause de non concurrence soit valable, vous devez respecter certaines conditions, et notamment prévoir une contrepartie financière. Nous vous accompagnons dans cette étape.
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Dans quels cas utiliser ce dossier ?

En tant qu’employeur vous pouvez insérer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail. Celle-ci consiste à interdire à votre salarié, après la rupture de son contrat de travail, d'exercer certaines activités professionnelles, qu’elles soient ou non salariées, susceptibles de concurrencer directement ou indirectement votre activité.

Une telle clause est soumise au respect de certains critères. Quand insérer une clause de non-concurrence dans un contrat de travail ? Quels sont ses critères de validité ? L'employeur peut-il renoncer à une clause de non-concurrence ? Quelles sont les risques en cas de violation de la clause par l’employeur ou le salarié ?

Contenu du dossier : 

A travers ce dossier nous vous expliquons : 

  • ce qu'est une clause de non concurrence ; 
  • ses critères de validité ; 
  • les conséquences du non respect de la clause ; 
  • ...


Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Rédiger une clause de non-concurrence

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Verser la contrepartie financière

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Renoncer à la clause de non-concurrence


Le plan du dossier

  • Quelles sont les conséquences d’une violation de la clause de non-concurrence ?

  • La clause de non concurrence vaut-elle pour tous motifs de rupture du contrat de travail ?

  • L'employeur peut-il renoncer unilatéralement à une clause de non-concurrence lorsque cette faculté n'est pas indiquée dans le contrat de travail ?

  • Une convention collective peut-elle interdire la renonciation unilatérale de l'employeur à la clause de non concurrence ?

  • Dans quels cas des actes de débauchage peuvent-ils être assimilés à des actes de concurrence déloyale ?

  • L'indemnité versée au salarié pour l'application de la clause de non-concurrence a-t-elle la nature de salaire ?

  • Quelle zone géographique peut prévoir une clause de non concurrence ?

  • Le salarié peut-il refuser l’application d’une clause de non concurrence ?

  • Quels sont les conditions de validité d’une clause de non concurrence ?

  • Une clause de non concurrence peut-elle être prévue uniquement par une convention collective ?

  • Une clause de non concurrence doit-elle être limitée dans le temps ?

  • Quelles sont les sanctions en cas de clause de non concurrence déclarée illicite par les juges ?

  • Qu'est-ce qu'une clause de non concurrence ?

Ce dossier contient également

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1 Modèle de Lettre

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1 Modèle de Contrat

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1 Fiche express


La question du moment

Dans quels cas des actes de débauchage peuvent-ils être assimilés à des actes de concurrence déloyale ?

La simple constatation de manœuvres déloyales ne suffit pas à caractériser l'existence d'actes de concurrence déloyale (1).

En effet, comme l'énonce la Cour de cassation, pour être sanctionnées, celles-ci doivent avoir créé chez l'employeur d'origine une véritable désorganisation, et non une simple perturbation (2).

Par exemple, peuvent constituer, dans le cadre d'un débauchage (notion qui n'est définie par aucun texte), des actes de concurrence déloyale :

  • une offre de salaire exceptionnellement élevée ;
  • le débauchage d'un grand nombre de salariés à la fois ;
  • la mise en cause des pratiques et de la moralité de l'entreprise ou de ses dirigeants ;
  • le détournement de la clientèle par l'ancien salarié qui part de l'entreprise en emmenant ses clients avec lui ;
  • la divulgation des secrets de fabrication et du savoir-faire de l'entreprise par le salarié au profit du nouvel employeur.

Ce type d'action peut se cumuler avec une action devant le Conseil des Prud'hommes pour interdire à l'ancien salarié de poursuivre son contrat auprès de son nouvel employeur (3). 

Enfin, des actions peuvent être introduites devant le Tribunal de Grande Instance ou de Commerce en vue de rechercher sa responsabilité du nouvel employeur (1).


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