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Sanction disciplinaire : procédure à respecter, délais, convocation, notification

Un de vos salariés a commis une faute ? Vous souhaitez prononcer une sanction disciplinaire à son égard. Pour sanctionner un salarié, vous devez respecter des règles et une procédure spécifique. Téléchargez ce guide complet, rédigé par un juriste : il détaille les étapes et vous explique les différences entre toutes les sanctions. Inclus : 7 modèles de lettres prêts à l'emploi à télécharger.... Lire la suite

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En bref

Évitez les erreurs dans la procédure de sanction disciplinaire !

Vous envisagez de sanctionner un salarié en raison de son comportement fautif (retards répétés, non-respect des consignes, etc.), mais vous n’avez pas l'intention d’engager une procédure de licenciement à son encontre.

L'application d'une sanction disciplinaire par l'employeur suppose, dans certains cas, de respecter des étapes (convocation à entretien préalable, notification...) et des délais (prescription, délai de procédure...) imposés par la loi.

Ce dossier présente les différentes sanctions applicables pour sanctionner un salarié fautif (avertissement, blâme, mutation disciplinaire, rétrogradation, mise à pied disciplinaire), autres que le licenciement.

Découvrez également la procédure à respecter selon la nature de la sanction envisagée, et sécurisez vos process.

Pour vous aider, vous trouverez, dans ce dossier, 7 modèles de lettre prêts à l'emploi, ainsi que des questions/réponses pratiques et des fiches explicatives.


Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ?

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur, dans le but de punir un salarié qui a commis une faute (donc dans le but de sanctionner un salarié fautif).

Les sanctions disciplinaires sont donc des mesures prises en réponse à des comportements inappropriés des employés.

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

En tant qu'employeur, il est essentiel de connaître les différentes sanctions disciplinaires pour maintenir un environnement de travail respectueux et efficace. Ce dossier vous présente ainsi toutes les sanctions applicables, les règles de proportionnalité, ainsi que de nombreux exemples de degré de gravité des fautes des salariés.

Quelles sont les différentes sanctions disciplinaires ? Avertissement, mise à pied, rétrogradation, mutation, blâme...

Pour pouvoir sanctionner un salarié, et éviter au maximum les contestations, vous devez connaître les différentes sanctions applicables. En effet, il est important de choisir une sanction proportionnée, en fonction de la gravité de la faute commise.

Il existe des sanctions légères (avertissements, blâme...), mais aussi des sanctions plus lourdes, qui ont un impact sur la présence du salarié dans l'entreprise, sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Parmi les sanctions lourdes, il existe : la mutation disciplinaire, la mise à pied disciplinaire ou encore la rétrogradation disciplinaire.

Le licenciement disciplinaire (= licenciement pour faute simple, grave ou lourde) est également une sanction lourde. Ce dossier ne traite pas de cette sanction. Si vous souhaitez en savoir plus, consultez le dossier dédié : Licenciement disciplinaire d'un salarié  : procédure, coût & lettres-types.

En fonction de la sanction choisie (légère, lourde, modifiant le contrat de travail, du salaire ou non), il faudra respecter une procédure spécifique.

Quelles procédures disciplinaires pour sanctionner un salarié ?

Si un salarié n'a pas respecté une règle de discipline ou de sécurité applicable dans votre entreprise, il vous appartient, en tant qu'employeur, de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le trouble et/ou sanctionner la faute commise. 

Le processus disciplinaire nécessite d’identifier précisément l'auteur des faits, le degré de gravité de la faute ainsi que la date de commission des faits.

L'employeur est-il libre dans le choix de la sanction à appliquer ou doit-il s'appuyer sur certains critères ? Toutes les sanctions impliquent-elles le suivi d'une procédure spécifique ? Faut-il respecter l'échelle des sanctions prévue par votre règlement intérieur ? Devez-vous agir en fonction de la gravité des faits commis ? Un entretien préalable est-il obligatoire ?

Pouvez-vous restreindre la liberté d'expression des salariés ? Téléchargez ce dossier pour obtenir toutes les réponses à vos questions.

Le délai de prescription de la faute est-il impacté en cas de poursuites pénales ?  Quels sont les délais que vous devez impérativement respecter pour que la sanction soit valable ? Pour éviter un recours devant le conseil de prud'hommes, l'employeur doit s'astreindre à respecter les règles : chaque sanction disciplinaire doit être mise en œuvre dans le respect de la loi et des accords collectifs applicables.

Notre dossier vous détaille toutes les étapes à respecter pour sécuriser vos procédures et les règles applicables. Gagnez du temps et agissez plus sereinement, grâce à nos modèles de lettres prêts à l'emploi, aux questions/réponses pratiques et aux fiches explicatives, contenus dans ce dossier.

Contenu du dossier :

Ce dossier fait le point sur l'étendue et les limites de vos droits en tant qu'employeur en matière de sanction disciplinaire. Il présente également la procédure et les délais à respecter, en abordant les points suivants :

  • les notions de sanction disciplinaire et de fait fautif ;
  • les différents degrés de gravité des sanctions, des plus légères aux plus lourdes ;
  • les sanctions envisageables en cas de non-respect du contrat de travail (selon la présence ou non d'un règlement intérieur dans votre entreprise) ;
  • les sanctions interdites ;
  • la distinction entre faute légère, faute grave et faute lourde ;
  • la règle "non bis in idem" ;
  • le principe de proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute ;
  • la notification d’un avertissement (écrit, valeur d'un email...) ;
  • la distinction entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire ;
  • les délais de prescription ;
  • le respect de la procédure disciplinaire (respect du règlement intérieur, de la convention collective et de la loi) ;
  • la convocation à entretien préalable, la notification, l'accord du salarié pour certaines sanctions ;
  • la rétractation de la sanction disciplinaire ;
  • les risques en cas de contestation du licenciement devant le conseil de prud'hommes ;
  • la liberté d'expression des salariés et la sanction des abus.

Ce dossier juridique dédié contient :

essential-questions-color

42 Questions essentielles

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7 Modèles de lettres

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3 Fiches express

Les notions clés abordées dans ce dossier juridique :

Illustration dossier

Sanction disciplinaire

Avertissement

Blâme

Mutation disciplinaire

Rétrogradation disciplinaire

Mise à pied disciplinaire

Mise à pied conservatoire

Rappel à l'ordre

Convocation à l'entretien préalable

Notification de la sanction

Agissements fautifs

Salarié protégé

Degré de gravité de la faute

Délais

Prescription

Nature de la sanction

Règlement intérieur

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Actes d’indiscipline et d’insubordination, quel degré de gravité de faute retenir ?

Le fait pour un salarié de refuser d'exécuter son travail, de refuser de respecter les ordres de sa hiérarchie ou d'adopter un comportement désinvolte, peut tantôt constituer une faute plutôt légère, tantôt une faute grave, voire une faute lourde.

La faute grave est celle d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, y compris pendant le préavis. La faute lourde, quant à elle, caractérise, en plus de ce critère de gravité, l'intention de nuire du salarié. 

Qualifier la faute de lourde, suppose que vous puissiez prouver que le salarié a eu l'intention de nuire à l'entreprise (1). Or, cet élément intentionnel est difficile à démontrer.

Afin de savoir si vous devez retenir une sanction légère ou une sanction lourde (et, parmi les sanctions lourdes, par exemple, retenir un licenciement pour faute simple, grave ou lourde, ou une autre sanction), vous devez procéder à une analyse précise des faits. Les faits s'analysent au cas par cas, selon le contexte, le salarié, les faits concrets, etc.

A titre d'exemple constitue ainsi :

  • une cause réelle et sérieuse de licenciement (licenciement pour faute simple), le fait pour un salarié de refuser de venir réaliser un travail un samedi, qui rentre dans ses obligations professionnelles et qui en avait été prévenu plusieurs mois à l'avance (2) ;
  • une faute grave, le fait de refuser de se conformer, sans motif légitime, à une clause de mobilité dont la validité n'est pas remise en cause, alors que l'employeur la met en œuvre sans commettre d'abus (3), ou encore le fait de refuser d'accomplir son travail malgré deux avertissements préalables (4) ;
  • une faute lourde, lorsque le salarié prend des mesures contraires aux décisions de sa hiérarchie et qui engendre une prise de risque pour l'entreprise, tout en les dissimulant (5).

Le mot de l'auteur

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La mise à jour du 15 mars 2024 concerne :

Nous abordons, dans ce dossier, le récent revirement de jurisprudence de la Cour de cassation, sur la recevabilité en justice, de la preuve obtenue de manière déloyale.

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La mise à jour du 26 juillet 2022 concerne :

Sanctionner un salarié peut s'avérer nécessaire mais risqué ; prenez connaissance de ce dossier avant d'envisager la sanction définitive !

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La mise à jour du 09 septembre 2021 concerne :

Détenteur du pouvoir disciplinaire dans votre entreprise, vous ne pouvez pas pour autant vous permettre toute liberté en matière de sanction disciplinaire. Une décision disproportionnée, une irrégularité dans la procédure ne sont pas sans conséquences ! Découvrez comment vous pouvez sanctionner un salarié, sans en arriver à son licenciement.

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  • le 19/09/2017

    Les documents sont de qualité au niveau du fond.

  • le 14/05/2016

    Les documents me paraissent intéressant à lire, mais je n'ai pas eu à m'en servir peut'être une autre fois. merci

  • le 24/12/2015

    Claire et bien pédagogique.

  • le 01/12/2014

    Les documents téléchargés sont explicatifs et complets qui facilite la procédure de sanction.toutes fois pour les sociétés de -20 salariés il manque certaines explications

  • le 26/11/2014

    Document clair

  • le 01/09/2023

    Conforme à mes attentes...

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