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Sanction disciplinaire : connaître la procédure dès la convocation du salarié

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Rédigé par L'équipe Juritravail

Mis à jour le 09 septembre 2021


Sanction disciplinaire : connaître la procédure dès la convocation du salarié

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Vous envisagez de
sanctionner l’un de vos salariés en raison de son comportement que vous estimez fautif (retards répétés, non-respect des consignes, etc.). Néanmoins, vous n’avez pas l'intention, pour le moment, d’amorcer une procédure de licenciement à son encontre. 
 

Face à ce collaborateur qui ne tient pas compte des instructions posées par le règlement intérieur, la...

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Vous envisagez de
sanctionner l’un de vos salariés en raison de son comportement que vous estimez fautif (retards répétés, non-respect des consignes, etc.). Néanmoins, vous n’avez pas l'intention, pour le moment, d’amorcer une procédure de licenciement à son encontre. 
 

Face à ce collaborateur qui ne tient pas compte des instructions posées par le règlement intérieur, la convention collective applicable ou son contrat de travail, vous pouvez agir tout en observant les délais impartis.
 

Ce dossier présente l’éventail de sanctions possibles applicables au salarié fautif (avertissement, blâme, mutation, rétrogradation ou mise à pied disciplinaire), autre que le licenciement, ainsi que la procédure à respecter selon la nature de la sanction envisagée.

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Chef d'entreprise ou responsable des ressources humaines, vous veillez au respect des règles de discipline et de sécurité au sein de votre entreprise.

Quelle sanction disciplinaire est-il possible d’appliquer au salarié ? Êtes-vous libre dans le choix de cette dernière ? Existe-t-il des délais dans l'exercice de votre pouvoir disciplinaire ? Toutes les sanctions impliquent-elles une procédure spécifique ? Une procédure disciplinaire implique-t-elle automatiquement une convocation à un entretien ?

Le processus disciplinaire nécessite d’identifier précisément l'auteur des faits, la nature exacte de la faute ainsi que la date de commission.

Les règles en la matière sont nombreuses, chaque sanction disciplinaire est spécifique et doit être mise en œuvre dans le respect des textes réglementaires, conventionnels et légaux.

Contenu du dossier :

Ce dossier fait le point sur l'étendue et les limites de vos droits en matière disciplinaire. Il présente également la procédure et les délais à respecter, en abordant les points suivants :

  • les notions de sanction disciplinaire et de fait fautif ;

  • les différents degrés de gravité des sanctions, des plus légères aux plus lourdes ;

  • les sanctions interdites ;

  • la distinction entre faute légère, grave et lourde ;

  • la règle "non bis in idem" ;  

  • le principe de proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute ;

  • la notification d’un avertissement (écrit, valeur d'un email, portée) ;

  • la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire ;

  • les délais de prescription ;

  • le respect de la procédure disciplinaire ;

  • la rétractation de la sanction disciplinaire.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Sanction disciplinaire

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Mutation

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Convocation à un entretien préalable

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Absence injustifiée

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Règlement intérieur

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Avertissement

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Rétrogradation

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Agissements fautifs

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Notification

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Blâme

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Mise à pied disciplinaire

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Salarié protégé

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Délai

Le plan du dossier

  • Les règles à connaître avant de sanctionner un salarié

  • I. Définition et typologie des sanctions

  • Qu'est-ce qu'un fait fautif sanctionnable ?

  • Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ?

  • Quelles sont les sanctions ayant un impact sur la situation du salarié dans l’entreprise ?

  • Existe-t-il des sanctions interdites ?

  • Un rappel à l'ordre constitue-t-il une sanction disciplinaire ?

  • Un e-mail de reproches adressé à mon salarié est-il une sanction disciplinaire ?

  • Des retards peuvent-ils justifier une mise à pied disciplinaire ?

  • Que doit contenir le règlement intérieur concernant les sanctions disciplinaires ?

  • II. Procédure disciplinaire

  • Existe-t-il un délai de prescription en matière de sanctions disciplinaires ?

  • Faut-il nécessairement organiser un entretien préalable avant d'adresser un avertissement à mon salarié ?

  • Toute sanction doit-elle être motivée ?

  • Puis-je sanctionner à nouveau une même faute si je découvre, à posteriori, que celle-ci est plus grave que ce que je pensais ?

  • Le délai de prescription des faits fautifs est-il interrompu si une enquête est diligentée ?

  • Comment puis-je réagir si mon salarié refuse une proposition de mutation ou de rétrogradation disciplinaire ?

  • Quels sont les risques découlant d'une sanction injustifiée ?

  • Quelles mentions doivent être indiquées dans la lettre de convocation à un entretien préalable ?

  • Quelles sont les procédures à suivre en cas de sanctions légères ?

  • Après avoir sanctionné mon salarié, puis-je me rétracter ?

  • Quel est le délai maximum pour notifier la sanction en cas de sanction lourde ?

  • Puis-je mettre en oeuvre la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail d’un salarié à titre de sanction ?

  • Comment est-il possible de prouver la faute commise par mon salarié ?

  • Puis-je infliger une sanction disciplinaire à un salarié protégé ?

  • Point par point, quelle est la procédure possible pour sanctionner mon salarié ?

Ce dossier contient également

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7 Modèles de Lettres

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4 Fiches express

La question du moment

Que doit contenir le règlement intérieur concernant les sanctions disciplinaires ?

Le règlement intérieur doit notamment prévoir la nature et l'échelle des sanctions applicables dans votre structure (1)

Il rappelle également (2) :

  • les dispositions légales, réglementaires, ou conventionnelles, relatives aux droits de la défense des salariés ;
  • les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes. 

On trouve notamment l'obligation pour l'employeur de respecter une procédure stricte avant toute notification de sanction.

Afin que la sanction prononcée soit valable, elle doit être prévue par votre règlement, tant dans sa définition que dans ses conditions de mise en oeuvre. 

Par exemple, la mise à pied disciplinaire, qui vient suspendre le contrat de travail, n'est licite que si le règlement intérieur précise sa durée maximale d'application (3).

Votre salarié ne peut donc faire l'objet d'une sanction plus sévère que celle prévue par le règlement intérieur (4). En outre, les juges ont rappelé que l'entreprise assujettie à l'obligation de mise en place d'un règlement intérieur et qui omet de le faire, se prive alors du pouvoir d'infliger une sanction disciplinaire autre que le licenciement (5).

De plus, les sanctions prévues par le règlement intérieur doivent respecter les dispositions de la convention collective

Généralement, les règlements intérieurs présentent l'échelle des sanctions dans un ordre croissant : avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement.

Le mot de l'auteur

Le 09/09/2021

Détenteur du pouvoir disciplinaire dans votre entreprise, vous ne pouvez pas pour autant vous permettre toute liberté en matière de sanction disciplinaire. Une décision disproportionnée, une irrégularité dans la procédure ne sont pas sans conséquences ! Découvrez comment vous pouvez sanctionner un salarié, sans en arriver à son licenciement.

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  • le 26/11/2014

    Document clair

  • le 01/12/2014

    Les documents téléchargés sont explicatifs et complets qui facilite la procédure de sancti... Lire plus

    Les documents téléchargés sont explicatifs et complets qui facilite la procédure de sanction.toutes fois pour les sociétés de -20 salariés il manque certaines explications

  • le 24/12/2015

    Claire et bien pédagogique.

  • le 14/05/2016

    Les documents me paraissent intéressant à lire, mais je n'ai pas eu à m'en servir peut'êtr... Lire plus

    Les documents me paraissent intéressant à lire, mais je n'ai pas eu à m'en servir peut'être une autre fois. merci

  • le 19/09/2017

    Les documents sont de qualité au niveau du fond.

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