La mise en œuvre de votre pouvoir disciplinaire ne peut se concevoir que comme une réponse à une faute commise par votre salarié.
Vous devez donc être en mesure de justifier la sanction choisie, par des motifs objectifs et vérifiables, ce qui implique que vous vous assuriez au préalable de la réalité des faits reprochés. Cette étape est essentielle.
En effet, l'absence de preuve est synonyme d'échec de toute procédure disciplinaire en cas de contentieux, le doute profitant au salarié (1).
Vous pouvez établir la matérialité des faits par tout document qui ne soit pas identifié comme personnel (2) : courriers professionnels (3), SMS (4), attestations, factures, témoignages, etc.
Soyez également vigilant concernant l'utilisation des courriels. Vous ne pouvez vous prévaloir que des seuls courriels professionnels de votre salarié, ceux émanant de sa messagerie personnelle étant en principe couverts par le secret des correspondances (5). De même, vous ne pouvez pas, en principe, prouver la faute de votre salarié en reprenant des informations contenues sur son compte Facebook, pour lequel vous ne disposez d'aucune autorisation d'accès (6).
Néanmoins, vous pouvez attester de la matérialité des faits sur le fondement :
- d'un service de contrôle interne (7) ;
- d'un audit externe visant à apprécier l'organisation d'un service (8).
Revirement de la Cour de cassation en ce qui concerne l'utilisation d'une preuve obtenue de manière déloyale
Jusqu'à présent, la Cour de cassation estimait que toute preuve obtenue de manière déloyale, c'est-à-dire par le biais d'une manœuvre ou d'un stratagème, était irrecevable (9).
S'inspirant de la position de la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH), elle vient d'opérer un revirement de jurisprudence en la matière (10).
En l'espèce, un salarié contestait son licenciement pour faute grave. Dans le cadre du litige devant le Conseil de prud'hommes, l'employeur avait produit un enregistrement sonore clandestin du salarié, dans lequel celui-ci tenait des propos ayant conduit à sa mise à pied.
La Cour d'appel avait estimé que cet élément de preuve avait été obtenu de manière déloyale, en raison du caractère clandestin de l'enregistrement, et par conséquent déclaré irrecevable. Le licenciement avait ainsi été reconnu sans cause réelle et sérieuse, faute, pour l'employeur, d'avoir fourni d'autres éléments de preuve déterminants.
La Cour de cassation a censuré l'arrêt d'appel, en estimant que "dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats". Dans un tel cas de figure, le juge doit "apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits, à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi."
Par conséquent, l'affaire a été renvoyée devant un autre Cour d'appel, qui devra vérifier :
- d'une part, que l'enregistrement est indispensable pour prouver la faute grave du salarié ;
- d'autre part, que l'utilisation de l'enregistrement ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié en question.
Ce que pensent nos clients :
Roland G.
le 19/09/2017
Les documents sont de qualité au niveau du fond.
Jean jacques V.
le 14/05/2016
Les documents me paraissent intéressant à lire, mais je n'ai pas eu à m'en servir peut'être une autre fois. merci
BELKACEM K.
le 24/12/2015
Claire et bien pédagogique.
Philippe G.
le 01/12/2014
Les documents téléchargés sont explicatifs et complets qui facilite la procédure de sanction.toutes fois pour les sociétés de -20 salariés il manque certaines explications
ODILE M.
le 26/11/2014
Document clair
David S.
le 01/09/2023
Conforme à mes attentes...