Sanction disciplinaire : connaître la procédure dès la convocation du salarié

Dans quel cas utiliser ce dossier ? Quelles sanctions disciplinaires peut-on appliquer à un salarié ?

En tant qu'employeur, il est essentiel de comprendre les différentes sanctions disciplinaires pour maintenir un environnement de travail respectueux et efficace. Les sanctions disciplinaires (avertissement, blâme, faute lourde...) sont des mesures prises en réponse à des comportements inappropriés des employés. Elles varient en fonction de la gravité de l'infraction et peuvent inclure des avertissements verbaux, des avertissements écrits, des suspensions temporaires, des réductions de salaire et, dans les cas les plus graves, des licenciements.

Les politiques disciplinaires doivent être claires et communiquées aux employés dès leur embauche. Lorsqu'une infraction survient, il est crucial de suivre des procédures équitables et cohérentes, incluant la tenue d'entretiens préalables. Ces entretiens offrent aux employés la possibilité de présenter leur version des faits, contribuant ainsi à un processus disciplinaire transparent et équilibré. Cela implique de mener des enquêtes approfondies, d'accorder aux employés la possibilité de se défendre et de maintenir des dossiers précis de toutes les étapes du processus disciplinaire ainsi que de répondre à un calendrier précis (convocation, entretien préalable...).

Si un salarié n'a pas respecté une règle de discipline ou de sécurité applicable à l'entreprise, il vous appartient, en tant qu'employeur, de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le trouble et/ou sanctionner la faute commise. 

Le processus disciplinaire nécessite d’identifier précisément l'auteur des faits, le degré de gravité de la faute ainsi que la date de commission.

L'employeur est-il libre dans le choix de la sanction à appliquer ou doit-il s'appuyer sur des critères spécifiques ? Toutes les sanctions impliquent-elles le suivi d'une procédure spécifique ou faut-il distinguer selon une échelle des sanctions et en fonction de la gravité des faits commis ? Pouvez-vous restreindre la liberté d'expression des salariés soumis à une obligation de discrétion ? Le délai de prescription de la faute est-il impacté en cas de poursuites pénales ? 

Pour éviter un recours devant le conseil de prud'hommes, l'employeur doit s'astreindre à respecter les règles : chaque sanction disciplinaire doit être mise en œuvre dans le respect des textes réglementaires, conventionnels et/ou légaux.

Contenu du dossier :

Ce dossier fait le point sur l'étendue et les limites de vos droits en tant qu'employeur en matière de sanction disciplinaire. Il présente également la procédure et les délais à respecter, en abordant les points suivants :

• les notions de sanction disciplinaire et de fait fautif ;
• les différents degrés de gravité des sanctions, des plus légères aux plus lourdes ;
• les sanctions envisageables en cas de non-respect du contrat de travail (selon présence ou non d'un règlement intérieur) ;
• les sanctions interdites par l'employeur ;
• la distinction entre faute légère, faute grave et faute lourde ;
• la règle "non bis in idem" ;
• le principe de proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute ;
• la notification d’un avertissement (écrit, valeur d'un email, portée) ;
• la distinction entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire ;
• les délais de prescription ;
• le respect de la procédure disciplinaire (convention collective, loi) ;
• la rétractation de la sanction disciplinaire ;
• les risques en cas de contestation du licenciement devant le conseil de prud'hommes (et les spécificités en cas de licenciement en violation d'une liberté fondamentale).