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Inégalité CDD/CDI - avantages sociaux

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oneill38 Le 05-02-2021 à 12:50

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oneill382021-02-05 12:50:26

Bonjour,

 Je me tourne vers vous car je fais face dans ma société à une iniquité des salariés cdd/CDI.
Je suis récemment papa d'un deuxième enfant et suis en contrat de CDD à objet défini de deux ans (extensible 1 an).
Ma société offre dans ses avantages sociaux, une prime de naissance. Cette prime de naissance est couverte par un chapitre de la convention collective (qui traite de tous les avantages sociaux : prime mariage, naissance, sursalaire familial), chapitre qui n'est pas mentionné dans mon contrat de travail. Mes responsables de paie, jugent donc, comme ce chapitre n'est pas mentionné dans mon contrat, que je ne peux prétendre à la prime. Sachant que dans cette même convention, il n'y a aucune indication explicite quant à une non application de ce chapitre pour les CDD OD. 
Il existe néanmoins un accord syndical spécifique au COD (qui ne m'a pas été donné à l'Embauche !), qui établit des règles particulières, mais qui encore une fois n'exempte pas spécifiquement de cette prime. 

En définitive, il existe dans ma société une prime, qui s'applique aux CDI, à des CDD scientifique de 5 ans et à des thésards, etc mais qui ne s'applique pas à un CDD à objet défni. 
Est-ce que cela est légal ?
La lecture que je fais de l'article L1242-14 du code du travail  me fait penser que non, la garantie d'un traitement équitable étant explicite entre CDD et CDI (hors conditions de rupture). 
Or, d'après mon interprétation, un CDD à objet défini, est un CDD....

Je vous remercie par avance pour toute réponse que vous pourrez apporter à ce sujet.
Merci.

PS : Il existe d'autres incohérences mais j'ai préféré rester simple dans une première approche. On y viendra au besoin par la suite.


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  • Membre

    oneill38 Le 12-02-2021 à 21:09

      < 10 messages


    Je me permets de relancer mon propre sujet qui n'a pas reçu de réponse. Y aurait-il une bonne âme pour m'apporter un début de réponse ou de piste  sur ce sujet qui je présume ne concerne pas que mon cas ?
    Membre

    Math641 Le 13-02-2021 à 06:50

    Bien sûr,

    Dans votre cas, comme il y a des accords d'entreptise, il y a obligatoirement des délégués syndicaux.

    Dès lors, le mieux est encore de les contacter car ce sont eux les négociateurs des accords d'entreprise et ils le connaissent donc par coeur.

    Bien cordialement
    0
    + -
  • Membre

    oneill38 Le 13-02-2021 à 22:43

      < 10 messages


    Binjour,

    Je pensais avoir donné suffisamment de détails ma question étant simplement de manière générale:
    Convention ou non, la loi n'impose-t-elle pas le traitement égal des CDD et de CDI en ce qui concerne les avantages sociaux "classiques" d'une entreprise : prime naissance, mariage, sursalaire familial, etc. ?
    Et de manière subsidiaire, le traitement entre CDD ne doit-il pas être le même pour tous les types de CDD. Ce qui n'est dans le cas présent pas le cas puisque, thésard, CDD classiques et CDD spécifique de 5 ans en bénéficient alors que les CDD OD non?

    Comme je l'ai précisé je suis en CDD OD donc cadre. Cadre ingénieur R&D pour être plus précis. Je le suis depuis plus d'un an. Mais avant cela j'ai déjà fait 3 ans de thèse et 1.5 ans en CDD dans cette même entreprise avec interruption entre chaque contrat.
    Notre entreprise a une convention collective spécifique.
    Comme précisé également, il y a effectivement des accords d'entreprise concernant le CDD OD (qui ne m'ont pas été donné à l'embauche) mais dans lequel ne figurent pas une réelle exclusion de cette prime. Il n'y que dans mon contrat que le chapitre "avantages sociaux" de la convention n'est pas cité comme applicable.

    La paie, après m'avoir répondu que je n'avais pas le droit à cette prime fait depuis la sourde oreille (ne répond plus, le télétravail ne facilitant rien). Peut-être attend-elle un retour des ressources humaines que je contacterai si l'absence de réponse persiste.

    Les responsables syndicaux m'ont répondu que fasse à cette iniquité, ils en avaient déjà discuté par le passé pour savoir si cela était "attaquable" (ils ne sont donc pas vraiment sereins sur le caractère légal de cette discrimination). Mais "le calendrier actuel ne permet d'ouvrir ce type de négociation". Néanmoins, ce que j'aimerais savoir c'est ce que dit la loi à ce sujet, qui prime sur quelconque convention. Pour moi, l'article L1242-14 est clair et net : il doit y avoir équité entre CDD et CDI sauf sur les conditions de rupture. Mais peut-être que d'autres textes vient "contredire" cela et dont je n'ai connaissance. 

    En vous remerciant pour vos aides.
     
    Membre

    Math641 Le 14-02-2021 à 00:07

    Re,
    Bug apparemment de moi ou du système. 2 réponses en une...
    Donc, effectivement, contrairement à leur propos, il appartient aux représentants du personnel de, à minima, poser la question en réunion avec le ces ou les représentants de proximité. C'est le job des instances représentatives du personnel.
    S'ils ne veulent pas jouer le jeu, il faudra se rapprocher de l'inspection du travail qui est dépositaire des accords d'entreprise pour avoir son avis.
    Concernant l'application de l'accord d'entreprise, hormis une éventuelle condition d'ancienneté qui serai légale, d'après vos propos je vous rejoins sur le fait vous ne pouvez être exclu des autres accord d'entreprise sauf ceux spécifiquement et expressément prévus pour une catégorie pro.
    Dans votre cas, ce serait intéressant de renvoyer la direction à ses propres contradictions: 
    Il se peut par exemple que les accords d'entreprise ne citent pas votre type de contrat mais prévoient des préavis, clauses de non concurrence, règle de congés payés ou obligations envers l'employeur qui vous sont moins favorables que la loi.
    De même que d?éventuels d?accord de modulation du temps de travail ne citant pas expressément votre type de contrat.
    Dans ce cas, demandez innocemment à votre direction si dans ce cas vous n?êtes pas soumis à ces accords car votre contrat n?est pas expressément prévu.

    La direction changera surement de discours...



    Bien cordialement
    0
    + -
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  • Membre

    oneill38 Le 14-02-2021 à 11:00

      < 10 messages


    Merci pour votre avis, qui me conforte a priori dans le mien.
    Je vais m'adresser directement au DRH pour avoir un écrit de sa part à ce sujet et j'aviserai en conséquence de sa réponse.

    En attendant, si d'autres personnes ayant subi un cas similaire, n'hésitez pas à en faire part pour alimenter la discussion.
     
    0
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  • Moderateur

    Alainverce Le 14-02-2021 à 12:01

      + 1000 messages


    Bonjour.

    C'est très simple:

    Article L. 1242-14

     Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée s'appliquent également aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, à l'exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail.

    Toute la mauvaise foi d'un DRH n'y changera rien.

    Cdt.
    Membre

    oneill38 Le 23-02-2021 à 18:25

    Je suis bien d'accord avec cela ...
    Mais pour l'instant la DRH n'a donné comme simple réponse à mes questions :
    D'après les accords sur les CDD OD afférents à la convention collective, vous n'êtes pas éligible.

    En l'occurrence j'ai pu lire ces accords, ce n'est spécifié explicitement nulle part. Simplement, le chapitre des avantages sociaux conventionnels n'est pas mentionné dans mon contrat. Pourtant le sursalire familial s'applique alors qu'il fait précisément partie de ce chapitre ...

    Bref, j'ai relancé la DRH, au cas où elle daigne finalement répondre à mes questions. Mais que dois-je faire ensuite si elle continue à faire la sourde oreille ou qu'elle n'aille de toute façon pas dans mon sens ? A qui dois-je m'adresser si je veux faire valoir mes droits (enfin ce que j'estime être mes droits) ?
    0
    + -
  • Moderateur

    Alainverce Le 23-02-2021 à 18:45

      + 1000 messages


    Vous n'aurez pas d'autre solution que de saisir les Prud'hommes.

    Chose qui pourra être faite après la fin de votre CDD.

    Math vous a parlé des élus du personnel, les avez-vous sollicités ?

    Cdt.
    Membre

    oneill38 Le 23-02-2021 à 20:08

    Oui mais alors je n'ai eu pour seule réponse : "le calendrier ne nous permet pas d'aborder ce sujet dans les négociations". 
    Mais ils se sont déjà posé la question du caractère "légal" du sujet de ce qu'ils m'ont dit.

    Chose à quoi j'ai répondu que pour moi il n'est pas question de négociation mais bien d'appliquer la loi, ni plus ni moins. J'ai aussi soumis d'autres éléments bancals, comme celui du sursalaire qui s'applique alors que c'est aussi un avantage social contenu dans le même chapitre de la convention collective, ou encore le fait que la prime naissance en question s'applique à tous les autres types de CDD de l'entreprise sauf les CDD à objet défini (où est la logique ???), mais depuis je n'ai aucun retour ...

    L'inspection du travail peut-elle jouer un rôle ?

    Merci pour votre aide.

    Cdt 
    0
    + -
  • Moderateur

    Alainverce Le 24-02-2021 à 08:22

      + 1000 messages


    Ces élus ne sont vraiment pas sympas...

    Votre question n'a rien à voir avec des négociations planifiées mais relève du droit des délégués de saisir la direction chaque fois qu'ils le désirent.

    Pour l'inspection du travail ils peuvent vous confirmer ce qu'il en est puisque c'est leur boulot.

    Pa contre, n'attendez aucune action de leur part: ils vous renseigneront mais ne feront rien et vous diront d'aller aux Prud'hommes.

    Mais n'hésitez pas à leur poser la question par écrit, ce qui vous permettra d'avoir une réponse de même fort utile...

    Cdt.
    Membre

    oneill38 Le 01-04-2021 à 13:01

    Bonjour,

    N'ayant toujours pas réglé ce probme, je me permets de relancer le sujet avec de nouveaux éléments à apporter. Bien entendu, la direction des ressources humaines ne veut rien entendre, mais elle pointe un élément dont je n'arrive pas à vérifier le bien-fondé (et elle ne prend pas la peine de le justifier non plus). Elle DRH avance que :

    "la prime de naissance n'est pas un élément de rémunération mais un avantage social complémentaire. A ce titre la convention collective peut préciser qui sont ou non les bénéficiaires de cet avantage social. "

    J'ai lu ici et là dans le code du travail qu'une CC établie au sein de l'entreprise peut être appliquée en effet à "différentes catégories" de salariés, sans pour autant que des préisions soient apporter sur le terme "catégorie". Pour moi, il va de soi que cela ne peut aller à l'encontre du principe d'égalité entre CDD et CDI, mais peut-être me trompe-je et encore me faudrait-il un texte légal qui en atteste et que je puisse faire valoir. 
    L'un d'entre vous aurait-il connaissance d'un tel texte ou jugement faisant jurisprudence ?

    De son côté la direccte à qui j'ai fini par poser les mêmes questionc m'a donné la réponse suivante : 

    En effet, l?article L1242-14 du code du travail prévoit que les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée s'appliquent également aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, à l'exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail. Le refus de versement de la prime ne peut donc être justifié par le fait que vous n?êtes pas en CDI.

     

    Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables (article L2254-1 du code du travail).

     

    L'employeur est tenu d'appliquer l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles, sous réserves des stipulations contractuelles plus favorables. Mais, en application de la règle d'attribution de l'avantage le plus favorable, lorsque deux avantages de même nature sont attribués par des sources différentes (accord collectif et contrat par exemple), seul l'avantage le plus élevé pour le salarié est dû (à voir, si c?est le cas).

     

    L'employeur est libre, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de déterminer des rémunérations différentes tenant compte des compétences et des capacités de chacun, et de fixer les augmentations de salaire qui ne lui sont pas imposées par la loi, le contrat de travail ou l'accord collectif.

    Ces disparités doivent cependant être justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, sinon l'employeur est passible de lourdes sanctions.

     

    Votre employeur pourra, à priori, difficilement justifier du non versement de la prime de naissance pour des raisons objectives et non discriminatoires. Le juge (conseil de prud?hommes) pourra être saisi pour apprécier souverainement le litige (article L1411-4 du code du travail), le cas échéant.

     
     Pour moi il n'est donc aucunement question du fait que ce soit un avantage social ou un élément de rémunération qui rentre un ligne de compte. Mais mon seul doute persiste sur la liberté d'application de la CC pour différentes catégories.

    Je souhaite avoir des éléments solides afin d'essayer de faire changer les choses par voie dipplomatique donc toute aide dans un apport de texte légiférant le sujet peuvent m'aider. 

    Merci beaucoup d'avance pour votre aide.

    Cordialement. 
    0
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  • Moderateur

    Alainverce Le 01-04-2021 à 13:48

      + 1000 messages


    Vous espérez quoi de plus ?

    Vous avez la réponse à votre question: vous y avez droit.

    Après, "la voie diplomatique" avec un employeur qui se moque de vous, bon courage !

    Cdt.
    0
    + -

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