Accorder, reporter ou refuser un congé pour création d'entreprise

Le salarié en congé pour création ou reprise fait toujours partie des effectifs de l'entreprise. Son contrat de travail est simplement suspendu et non rompu.

De ce fait, le salarié reste :

• électeur aux élections de représentants du personnel ;

• bénéficiaire des garanties propres à la procédure de licenciement, si l'employeur envisage la rupture du contrat notamment pour motif économique ;

• couvert par les assurances maladies et maternité.

En cas de cession ou transfert d'entreprise, son contrat de travail est automatiquement transféré (1).

En cas de congé à temps partiel, un avenant au contrat de travail est nécessaire dans la mesure où le salarié est soumis au statut des salariés à temps partiel.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas se prévaloir d'une clause d'exclusivité pendant une durée d'un an à l'égard du salarié qui crée ou reprend une entreprise (2). Attention, cela ne permet pas pour autant au salarié de faire preuve de concurrence déloyale. Les obligations de non-concurrence, de loyauté, de réserve et de discrétion demeurent même en l'absence de lien de subordination.

La période d'absence pour congé d'entreprise (congé à temps plein) n'est pas prise en compte pour le calcul des congés payés. En effet, elle n'est pas considérée comme du temps de travail effectif. Cependant, un accord ou une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables au salarié. 

Les congés payés déjà acquis par le salarié peuvent être reportés à la demande de celui-ci jusqu'à son départ en congé. Le cumul des congés payés peut porter sur 6 années au maximum (3). Les congés payés que le salarié n'a pas pris au départ en congé sont rémunérés sous la forme d'une indemnité compensatrice (4). Il bénéficie également d'une indemnité compensatrice pour les droits à congés payés reportés en cas de rupture du contrat de travail (5).