CDI à temps partiel : tout savoir pour bien le rédiger

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CDI à temps partiel : tout savoir pour bien le rédiger

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Rédigé par Caroline Audenaert Filliol

Mis à jour le 19 janvier 2024

39125 utilisateurs ont déjà consulté ce dossier

Mise en place du contrat à durée indéterminée à temps partiel Le temps partiel peut être prévu par le contrat de travail initial ou par un avenant, à la demande de l'une des parties. Le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps partiel implique un formalisme strict que l'employeur est tenu d'observer, tout en respectant les dispositions conventionnelles applicables à... Lire la suite

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En bref

Mise en place du contrat à durée indéterminée à temps partiel

Le temps partiel peut être prévu par le contrat de travail initial ou par un avenant, à la demande de l'une des parties.

Le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps partiel implique un formalisme strict que l'employeur est tenu d'observer, tout en respectant les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise.

Depuis le 1er novembre 2023, l'employeur est tenu de remettre au salarié nouvellement embauché, une liste d'informations écrites, dans des délais qui diffèrent selon la nature de l'information à transmettre.

Des informations supplémentaires sont dues aux salariés détachés ou amenés à travailler à l'étranger au moins 4 semaines par an et aux salariés détachés. Des informations particulières sont à communiquer aux gens de mer.

Dans quels cas utiliser ce dossier ?

Rédiger un CDI à temps partiel ou un avenant au contrat

Les dispositions applicables au contrat à temps partiel sont spécifiques.

Certaines sont d'ordre public : l'employeur ne peut y déroger ; d'autres sont supplétives : applicables à défaut de convention ou d'accord collectif.

Notre dossier vous présente l'ensemble de ces règles à connaître.

Gérer le temps partiel dans l'entreprise

Dans le cadre d'un contrat à temps partiel, l'employeur est soumis au respect de normes à plusieurs niveaux : répartition des horaires de travail, délai de prévenance de la modification de la répartition de la durée du travail, etc.

L'employeur est aussi tenu à des obligations en termes d'information des représentants du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale de travail ou du bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise.

Utiliser un modèle

Nous vous donnons toutes les informations nécessaires pour que vous puissiez mettre place le CDI à temps partiel au sein de votre entreprise, en vous expliquant son cadre légal et en vous proposant des modèles de contrat et d’avenant.

Contenu du dossier :

Ce dossier contient des informations relatives au temps partiel, notamment :

  • modalités du CDI à temps partiel (demande du salarié ou de l'employeur, cas d'acceptation ou de refus, différence ou égalité de traitement avec les salariés à temps complet, etc.) ;
  • rédaction du contrat de travail (forme et contenu obligatoires) ;
  • articulation entre les dispositions de la convention collective (ou de l'accord) et de la loi (dispositions supplétives, disposition d'ordre public) ;
  • mise en place du temps partiel (consultation du comité social et économique (CSE), information de l'inspecteur du travail, etc.) ;
  • risques de requalification du temps partiel en temps complet (CDI classique) ;
  • gestion de la demande de temps partiel d'un salarié (délais de demande et de réponse de l'employeur) ;
  • durée minimale du travail à temps partiel, exceptions, dérogations ;
  • changement et répartition des horaires de travail ;
  • heures complémentaires et complément d'heures (aménagement du temps de travail, limites, majorations, contreparties, délais de prévenance, etc.).

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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CDI temps partiel

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Heures complémentaires

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Informations écrites

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Conditions de travail transparentes et prévisibles

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Avenant au contrat

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Contrat de travail à durée indéterminée

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Avenant au contrat de travail

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Seuil de 24 heures

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Durée légale du temps partiel

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Clauses obligatoires

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Activité réduite

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Durée minimale

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Obligations de l'employeur

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Dispositions d'ordre public

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Majoration des heures complémentaires

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Dispositions particulières

Le plan du dossier

  • I. Mettre en place le temps partiel dans l'entreprise : quelle doit-être sa forme ?
  • Comment l'employeur peut prouver qu'un salarié travaille à temps partiel ?
  • En quoi consiste la présomption de travail à temps complet ?
  • Qui peut proposer des contrats de travail à temps partiel de moins de 24h par semaine ?
  • Quel est le minimum d'heures à respecter pour un CDI à temps partiel ?
  • L’employeur doit-il transmettre au CSE les demandes de dérogations à la durée minimale de 24 heures pour les temps partiels ?
  • Je souhaite mettre en place le temps partiel dans mon entreprise : quelles sont les modalités de mise en oeuvre ?
  • II. Rédiger un contrat de travail à temps partiel
  • Le contrat de travail à temps partiel est-il obligatoirement écrit ?
  • Quelles mentions le contrat de travail à temps partiel doit-il impérativement contenir ?
  • III. Temps partiel : durée du travail, horaires, heures complémentaires, complément d'heures
  • Dans quels cas est-il possible de conclure un contrat de travail à temps partiel dont la durée est inférieure à 24 heures ?
  • Comment faut-il informer le salarié de ses horaires de travail lorsqu'il est à temps partiel ?
  • L'employeur peut-il modifier les horaires de travail du salarié à temps partiel ?
  • La transformation d'un temps plein en temps partiel constitue-t-elle une modification du contrat que le salarié peut refuser ?
  • Qu'advient-il si le salarié refuse de modifier la répartition de sa durée de travail ?
  • Combien d’heures complémentaires puis-je faire effectuer à un salarié à temps partiel ?
  • Combien d'avenants peut-on faire au contrat de travail afin d'augmenter temporairement la durée de travail du salarié à temps partiel ?
  • Quelle(s) sanction(s) si je fais travailler mon salarié à temps partiel à hauteur d'un temps plein (35 heures par semaine) ?
  • Comment rémunérer les heures complémentaires réalisées par un salarié à temps partiel ?
  • Comment mettre en œuvre un complément d’heures temporaire pour un salarié à temps partiel ?
  • Le salarié à temps partiel doit-il bénéficier des titres-restaurant si ses horaires de travail recoupent la pause déjeuner ?
  • En quoi consiste le temps partiel thérapeutique ?

Ce dossier contient également

letter

2 Modèles de lettres

contract

2 Modèles de contrats

fiche-express

5 Fiches express

La question du moment

Quelles mentions le contrat de travail à temps partiel doit-il impérativement contenir ?

Le contrat de travail à temps partiel doit contenir certaines mentions (1)

  • la qualification du salarié ; 
  • les éléments de la rémunération
  • la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ; 
  • la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois* ;
  • les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification ; 
  • les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié (par exemple, tous les mois, ou sous un certain délai de prévenance, etc.)** ; 
  • les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. 

*Ce point ne concerne pas les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord d'aménagement du temps de travail.

**Dans les associations et les entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués chaque mois par écrit au salarié.

Le contrat de travail fixe les relations contractuelles. Il ne peut être modifié sans l'accord exprès du salarié (2)

L'absence d'une des mentions obligatoires présume d'un contrat de travail à temps complet (3).

Informations dues à tous les salariés nouvellement embauchés :

L'employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail (4).

Cette obligation s'inscrit dans le cadre d'une directive européenne qui la prévoit à l'endroit des employeurs des États membres de l'Union européenne (5) et qui a été transposée en droit interne par la loi DDADUE (6).
 

Un décret du 30 octobre 2023 (7) est venu préciser la liste des documents. Ceux-ci doivent comporter au moins les informations suivantes (8) :

  • 1° l'identité des parties à la relation de travail ;
  •  2° le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l'adresse de l'employeur ;
  •  3° l'intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d'emploi ;
  • 4° la date d'embauche ;
  • (5° dans le cas d'une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;
  •  6° dans le cas du salarié temporaire, l'identité de l'entreprise utilisatrice, lorsqu'elle est connue et aussitôt qu'elle l'est) ;
  •  7° le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai ;
  •  8° le droit à la formation assuré par l'employeur ;
  • 9° la durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;
  • 10° la procédure à observer par l'employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
  • 11° les éléments constitutifs de la rémunération, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
  • 12° la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d'aménagement sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d'équipe en cas d'organisation du travail en équipes successives alternantes ;
  • 13° les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l'entreprise ou l'établissement ;
  • 14° les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de l'employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d'ancienneté qui y sont attachées.


Communication :

La communication des informations mentionnées aux 7° à 12° et 14° peut prendre la forme d'un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.

Les informations mentionnées aux 1° à 5°, 7° et aux 11° et 12° doivent être communiquées individuellement au salarié au plus tard le 7e jour calendaire à compter de la date d'embauche.

Les autres informations sont communiquées au plus tard 1 mois à compter de la même date.

Informations dues aux salariés appelés à travailler à l'étranger :


Lorsqu'un salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France est appelé à travailler à l'étranger pour une durée supérieure à 4 semaines consécutives, les documents doivent comporter, outre les informations générales, les informations suivantes (9) :

  • 1° le ou les pays dans lesquels le travail à l'étranger est effectué et la durée prévue ;
  • 2° la devise servant au paiement de la rémunération ;
  • 3° le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés aux tâches concernées ;
  • 4° des renseignements indiquant si le rapatriement est organisé et, s'il l'est, les conditions de rapatriement du salarié.

Lorsqu'il relève du champ du détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services, le salarié appelé à travailler dans un autre État membre de l'Union européenne ou de l'Espace économique européen, est, en outre, informé (9) :

  • 1° de la rémunération à laquelle il a droit en vertu du droit applicable de l'État d'accueil ;
  • 2° le cas échéant, des allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture ;
  • 3° de l'adresse du site internet national mis en place par l'État d'accueil.

Communication :

La communication des informations mentionnées au 2° du I et au 1°, pour les salariés détachés, peut prendre la forme d'un renvoi aux dispositions législatives, réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.

Les informations doivent être communiquées au salarié appelé à travailler à l'étranger avant son départ.

Dispositions communes :

L'employeur adresse ces informations sous format papier, par tout moyen conférant date certaine (10).

Il peut également les adresser sous format électronique, sous réserve que :

  • le salarié dispose d'un moyen d'accéder à une information sous format électronique ;
  • les informations puissent être enregistrées et imprimées ;
  • l'employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.


=> Lorsqu'une ou plusieurs des informations doivent être modifiées, l'employeur remet au salarié un document indiquant ces modifications dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d'effet de cette modification (11).

=> Le salarié qui n'a pas reçu les informations  dans les délais prévus ne peut saisir la juridiction prud'homale qu'à la condition d'avoir mis son employeur en demeure de les lui communiquer ou de les compléter, et en l'absence de transmission des informations en cause par ce dernier dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure. 

Dispositions applicables aux gens de mer : 

Les documents remis par l'employeur aux gens de mer doivent comporter au moins les informations suivantes (12) :

  • 1° la date d'embauche ;
  • 2° le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai ;
  • 3° le droit à la formation assuré par l'employeur ;
  • 4° la procédure à observer par l'employeur et le gens de mer en cas de cessation de leur relation de travail ;
  • 5° la périodicité et la méthode de versement du salaire et de ses accessoires ;
  • 6° pour les gens de mer travaillant à bord des navires autres que de pêche, le nom et le numéro d'immatriculation du ou des navires à bord desquels le gens de mer s'engage à travailler ;
  • 7° hormis pour les gens de mer dont la durée du travail peut être fixée en nombre de jours de mer par accord national professionnel ou accord de branche étendu, la durée de travail quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle, ou ses modalités d'aménagement sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles le gens de mer peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d'équipe en cas d'organisation du travail en équipes successives alternantes.


=> La communication des informations mentionnées aux 2° à 5° et au 7° peut prendre la forme d'un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.

Les informations mentionnées au 1°, au 2° et aux 5° à 7° doivent être communiquées individuellement au gens de mer au plus tard le => 7e jour calendaire à compter de la date d'embauche. 

=> Les autres informations sont communiquées au plus tard 1 mois à compter de la même date.

Formalisme - support sur lequel fournir ces informations essentielles :

L'employeur doit adresser ces informations  sous format papier, par tout moyen conférant date certaine.

Il peut également les adresser sous format électronique, sous réserve que :
le salarié dispose d'un moyen d'accéder à une information sous format électronique ;

  • les informations puissent être enregistrées et imprimées ;
  • l'employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.

Les gens de mer qui n'ont pas reçu les informations mentionnées ne peuvent saisir du litige le tribunal judiciaire ou, concernant les gens de mer autres que marins, la juridiction prud'homale, qu'à la condition d'avoir mis leur employeur en demeure de les leur communiquer ou de les compléter, et en l'absence de transmission des informations en cause par l'employeur dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure.  

Le mot de l'auteur

Le 19/01/2024

Régime général : pour 2024, les employeurs de salariés placés en temps partiel pour motif thérapeutique doivent continuer de transmettre une attestation de salaire des indemnités journalières (DSIJ) à la Sécurité sociale.

Le 13/12/2023

Depuis le 1er novembre 2023, l'employeur est tenu de remettre au salarié des informations écrites supposant des conditions de travail transparentes et prévisibles. À défaut, le salarié peut, après respect de la première diligence requise, suivre la procédure devant le conseil de prud'hommes.

Le 01/06/2023

Le juge a récemment indiqué que, dès lors que les horaires de travail du salarié à temps partiel recoupent la pause déjeuner, celui-ci doit bénéficier de titres-restaurant au même titre que les autres salariés de l'entreprise (Cass. Soc. 13 avril 2023, n°21-11322).

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Note moyenne sur 1 avis

  • le 11/09/2015

    Clair,précis,actualisé,annoté de conseils pertinents,ce document m'apporte entière satisfaction.

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