Logo Juritravail 01 75 75 36 00
01 75 75 36 00

Accueil » Professionnel » Droit du travail » Rupture du contrat de travail

Forum Gérer la rupture du contrat

Forum Gérer la rupture du contrat

Vous avez une question ? Posez-la sur notre forum juridique


démission/rupture CESU sans contrat

Visiteur

Le 31-10-2022 à 17:47

Bonjour,

Je partage mon questionnement avec vous, qui m'est soumis par un membre de ma famille, employeur CESU. Je vous remercie d'avance pour tout conseil.

Mon jardinier, employé en CESU, non mensualisé, sans contrat écrit, ayant 20 ans d'ancienneté, a décidé de ne plus travailler pour moi à partir du mois de juin. Du fait d'un changement de situation (location d'une partie du bien qu'il entretenait), il a été évoqué le possibilité de réduire ses interventions d'un commun accord, ce qu'il n'a pas souhaité, et il a alors proposé d'intervenir une "dernière fois" en juin, ce que j'ai accepté.

Dans la forme la fin de "contrat" n'avait cependant pas été clarifiée, je m'attendais à une démission de sa part, mais il demande, depuis son "départ", des indemnités (sur la base de l'ancienneté) de rupture conventionnelle ou de licenciement importantes (étant donné ses heures moyennes), qui s'élèveraient légalement à 1700 euros, car le salaire moyen calculé sur les 3 derniers mois travaillé (avril, mai, juin), soit 33 heures de travail au total, est plus favorable que celui calculé sur les 12 mois précédents (59 heures au total). La somme à verser serait à ce moment de 700 euros maximum, ce salarié n'intervenant ponctuellement que 5 ou 6 fois par an, de 30 à 60 heures annuellement.

Je n'ai pas donné suite à ses demandes récurrentes, mais le salarié se considère dans son bon droit, alors que la fin de "contrat" n'a pas été acté par écrit (j'ai accepté à l'oral qu'il arrête en juin). Il semble vouloir me pousser à mettre fin au contrat à mon détriment, espérant de fortes indemnités.

Pour régler ce conflit et se séparer dans les meilleures termes possibles, quelles seraient mes possibilités? Puis-je lui proposer une rupture conventionnelle (dont je démarrerais la procédure dès demain disons) qui prendrait en compte les 12 derniers mois précédents la rupture? Dois-je insister pour obtenir sa démission? Il intervenait habituellement à la période de la Toussaint mais n'est pas venu (bien sûr) cette année, dois-je utiliser l’argument d'absence injustifiée? Surtout est-il en droit aujourd'hui de demander une telle indemnité, le calcul de la prime d'ancienneté étant en sa faveur en cas de fin de contrat en juin (un acte certainement calculé), mais plus à l'heure où je vous écris.

D'avance je vous remercie beaucoup pour tout éclaircissement, je trouve la situation particulière et ne parviens pas à la résoudre sereinement.


Répondre au sujet

Attention : Les réponses apportées ci-dessous peuvent être juridiquement erronées.
Nous vous invitons pour toute question pouvant avoir des répercutions à consulter un Avocat.

Répondre Répondre

  • Moderateur

    Le 01-11-2022 à 14:14

      + 1000 messages


    Bonjour.

    Si j'ai bien compris, votre salarié ne vient plus travailler depuis un bon moment, sans qu'il n'y ait eu démission ou licenciement.

    Donc vous devez considérer qu'il est en absence injustifiée.

    Vous ne lui devez rien.

    Deux options se présentent:

    - Soit vous le laissez en absence en prenant la précaution de lui envoyer un courrier RAR lui demandant de reprendre le travail.
    Cette option suppose que s'il accepte il faudra le reprendre aux mêmes conditions qu'auparavant.
    S'il n'accepte pas vous pouvez le laisser ainsi une éternité sans rien lui devoir.

    - Soit, une fois le courrier AR ci-dessus (qui devra être suivi d'un autre identique l'avertissant d'un possible licenciement s'il ne revient pas)  le licencier pour faute grave c'est à dire sans aucune indemnité autre que ses congés payés éventuels restants.

    Après, si vous voulez vous quitter en bons termes et lui faire un cadeau vous pouvez effectivement lui proposer une rupture conventionnelle...

    Vous ne pouvez en aucun cas "exiger" sa démission, pas plus qu'il ne pourrait exiger son licenciement.

    Cdt.
    Moderateur

    Le 02-11-2022 à 08:54

    Bonjour Alain,

    Peut-être utile de préciser que si l'intention est d'aller vers un licenciement pour faute grave... il ne faudrait pas dans ce cas dans le courrier recommandé faire état d'une absence constatée depuis fin juin, cela ferait en effet 4 mois que l'employeur aurait connaissance de la défection de son salarié, délai trop long pour pouvoir invoquer la gravité de la faute en intervenant seulement maintenant, ne penses-tu pas ?

    cordialement
    zen maritime 
    Membre

    Le 02-11-2022 à 23:56

    Bonjour Alainverce et Zen maritime et merci beaucoup pour vos messages,
    La possibilité d'envoyer un courrier en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave a été envisagée, mais n'était pas une intention première. Je vous précise ci-dessous les interventions de l'employé ces dernières années: intervention habituellement en juillet mais pas en août, en général, 1 fois en fin d'hiver, 2 fois au printemps, 2 fois en été, 1 fois en automne.
    Pour revenir sur votre dernière remarque Zen Maritime, je pense que "l'erreur" de l'employeur dont je vous parle a été de considérer la fin de contrat comme effective, alors même que, dans la forme, elle ne l'était pas du tout. Je précise de plus que, proposition de réaliser moins d'heure venait de fait que, d'une part, la propriétaire du lieu avait déménagé (personne très agée) et que, le bien mis partiellement en location, les nouveaux locataires préféraient gérer eux-mêmes la partie du jardinage qui les concerne.
    En vous remerciant à nouveau,
    Bien cordialement.
    +1
    + -
  • Visiteur

    Le 01-11-2022 à 20:01

      + 500 messages


    Bonsoir,
    Vous écrivez que votre salarié intervenait chez vous 5 ou 6 fois par an, de 30 à 60 heures annuellement. Si entre juin et la Toussaint, il n'était pas censé venir, on ne peut pas dire qu'il est en absence injustifiée depuis juin. Quand est-ce qu'il intervenait habituellement ?
    Votre salarié a effectivement fait preuve d'imprudence en acceptant un départ en juin uniquement par oral et sans que les deux parties ne soient mises d'accord sur la forme de ce "départ". Il vous a fait confiance et manifestement il a eu tort.
    Il n'y a qu'une seule victime dans cette affaire et ce n'est pas vous.
    En effet, vous ne pouviez pas réduire le nombre d'heures de son contrat (et donc sa rémunération) sans son accord. Et son refus ne peut certainement pas être interprété comme une démission. https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2339
    En cas de modification du contrat de travail, il n'y a que 3 solutions : soit le salarié accepte, soit il refuse et dans ce cas vous renoncez à la modification ou vous le licenciez.
    Pour le moment, vous n'avez rien fait et vous avez perdu du temps alors que son contrat de travail continue. Je vous conseille donc de faire cette procédure de licenciement le plus rapidement possible.
    +1
    + -
  • Moderateur

    Le 02-11-2022 à 08:09

      + 1000 messages


    Bonjour refus23.

    La cause de la diminution d'heures  n'est pas claire (pour moi): "changement de situation (location d'une partie du bien qu'il entretenait)".

    On ne sait pas qui est à l'origine de ce changement.

    Il n'y a aucun courrier entre les parties depuis des mois, donc certes le contrat n'est pas rompu mais pour l'instant le salarié est juste en absence tolérée.

    Cdt.




    Visiteur

    Le 02-11-2022 à 21:29

    Bonsoir Alainverce, 

    De ce que je comprends, jdsh loue désormais une partie de la propriété. Son jardinier n'a donc plus besoin d'y travailler. D'où la proposition de réduction des heures de travail et de salaire. 

    Pour le moment, on ne sait pas depuis quand il est en absence puisque dans son message, jdsh ne précise pas si le jardinier travaillait habituellement en juillet ou en août. 

    0
    + -
  • Moderateur

    Le 02-11-2022 à 09:57

      + 1000 messages


    Bonjour Zen.

    Tu as raison, difficile de soutenir une faute grave alors que l'employeur n'a pas réagi depuis des mois.

    C'est pour cela que ce matin je parlais "d'absence tolérée".

    Cdt.
    0
    + -
  • Moderateur

    Le 03-11-2022 à 08:28

      + 1000 messages


    Bonjour Jdsh.

    Il va bien falloir clore la relation.

    On est tous d'accord, laissez tomber la faute grave qui n'existe pas.

    Avant toute chose, vous devez le convoquer à un entretien préalable.

    Voyez ici:

    https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/gerer-la-relation-de-travail/la-fin-du-contrat-de-travail-et/que-faire-en-cas-de-licenciement.html

    Une fois cette formalité réalisée, vous pourrez le licencier en rappelant bien dans le courrier de licenciement que celui-ci intervient en raison d'une modification du bien à entretenir(expliquer),  modification entrainant de facto une diminution des heures nécessaires, et que cette diminution n'ayant pas été acceptée par Monsieur  X le licenciement de ce dernier est inévitable.

    Cdt.


    Membre

    Le 03-11-2022 à 14:37

    Merci à tous pour vos dernières réponses.

    J'ai bien pris note de vos points de vue, qui permettent d'avancer dans cette situation complexe.

    Je me permets d'ajouter de nouveaux éléments obtenus depuis, qui vont peut-être vous éclairer davantage sur la marche à suivre en vue de mettre fin à ce contrat (nous cherchons en effet des conseils et solutions de tous horizons).

    Suite à un appel passé à l'Inspection du Travail, il nous a été indiqué que, en suivant l'article 132 de la convention collective des particuliers employeurs (/conv_coll/article/KALIARTI000043942350) ses heures et interventions n'étant pas fixées, le salarié en question suite une durée de travaille dite « irrégulière »(cf. alinéa 3 de l'article), ses tâches et interventions devant donc être officiellement énoncées par l'employeur à l'avance, au cas par cas.

    Ainsi, toujours selon l'inspecteur du travail que nous avons joint, l'employé est sensé intervenir (dans la mesure du raisonnable) avec une ampleur variable dans le temps (ce qui, de facto, excluerait la possibilité d'ajouter un avenant à ce type de contrat)

    Dernières précisions sur les faits ( laissant penser à une manipulation de la part de l'employé plutôt qu'à une situation où il serait « victime »), lorsque l'employeur a demandé au jardinier de ne pas entretenir une partie du terrain (modification minime en outre), nous avons été surpris qu'il ne l'accepte pas. Il préférait donc « arrêter » et a ensuite refusé toute "paperasse", et a proposé d'arrêter en juin. Nous avons du accepté (attendant une démission, comme précisé dans mon premier message).

    Il a alors réclamé ses « droits », basés sur les trois derniers mois.

    Nous avons donc fait ensuite des recherches sur les fins de contrats, car il nous semblait particulièrement injustifié de se baser sur les trois derniers mois, où il a fait bien plus d'heures qu'il n'en a jamais fait en 20 ans sur cette période (ce qui ressemble fortement penser à une man?uvre de sa part). Nous nous sommes d'ailleurs rendus compte qu'il  avait beaucoup augmenté ses heures ces dernières années, ainsi que ses tarifs, sans en informer son employeur au préalable. Pour les mêmes tâches, il est passé de 30 à 50 heures sur l'année à partir de 2018, profitant de l'absence de contrat.

    Tout cela nous a interloqué (d'où mon intervention sur ce forum), et nous essayons depuis d'y voir clair, face à ses menaces de prud'homme, afin d'agir au plus juste et de ne pas nous laisser "piéger", car c'est ce que nous ressentons. Nous sommes prêts à clore ce contrat par une éventuelle prime, mais ne supportons pas l'idée d'être lésés dans cette affaire.

    Visiteur

    Le 04-11-2022 à 00:54

    Bonsoir,
    Je ne vois aucune manipulation de la part du jardinier et en cas de litige, le juge ne donnera pas raison à l'empoyeur.
    1) Il travaille à temps partiel et à la demande sans aucun contrat écrit.
    2) Même si son nombre d'heures a augmenté d'une année sur l'autre, c'est son employeur qui doit fixer cette durée et s'il ne l'a pas fait et ne lui a pas demandé d'aller plus vite ou de cesser de travailler alors ça signifie qu'il était d'accord. La jurisprudence est très claire sur l'accord implicite de l'employeur sur la réalisation d'heures de travail.
    3) Même si la modification du contrat est minimime, elle ne peut se faire sans l'accord du salarié. Là encore la jurisprudence est abondante.
    Et sachez que la Cour de Cassation a eu l'occasion de donner raison au salarié même lorsque la modification lui était favorable.
    Le jardinier avait le droit de refuser, c'est comme ça.
    4) Tout cela aurait dû se faire par écrit.
    Devant le Conseil de prud'hommes, il va invoquer le fait qu'il croyait en toute bonne foi que son employeur allait entamer une procédure de licenciement puisqu'il avait refusé la modification de son contrat oral. D'ailleurs, compte tenu de son ancienneté, il n'avait aucun intérêt à démissionner. C'est la raison pour laquelle il a cessé de venir. Il va mettre en avant que son employeur ne lui a adressé aucun courrier en été et en automne pour qu'il vienne travailler, ce qui démontre la véracité de cette rupture du contrat en juin.
    Je vous confirme que le seul qui est lésé dans cette histoire c'est le jardinier.
    Visiteur

    Le 04-11-2022 à 00:59

    Je précise également que ce n'est pas le salarié qui fixe son taux horaire ou son salaire mais bien l'employeur. Lorsque vous dites que le jardinier a augmenté ses tarifs sans en informer au préalable son employeur, vous comprenez bien que cet argument ne sera pas entendable aux Prud'hommes.
    0
    + -
  • Moderateur

    Le 03-11-2022 à 18:27

      + 1000 messages


    Ces éléments ne changent rien.

    Vous le licenciez en raison de la modification du contrat qu'il n'a pas accepté.

    C'était son droit, donc pas de faute grave.

    Et vous serez débarassé.

    https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F987

    et

    https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R57308

    Cdt.
    Membre

    Le 03-11-2022 à 22:29

    Une proposition de rendez-vous a été faite pour procéder à une rupture conventionnelle, mais en l'absence de réponse à l'heure actuelle, nous allons nous tourner vers un courrier avec AR comme conseillé, pour le licencier.
    Merci encore pour votre aide.
    0
    + -
  • Moderateur

    Le 04-11-2022 à 10:08

      + 1000 messages


    Quel intérêt ?

    Une rupture conventionnelle ne peut se faire que par accord total des deux parties.

    Donc, s'il n'a pas donné suite à votre courrier c'est qu'il n'en veut pas, et un courrier RAR de votre part ne changera rien, il n'aura aucune obligation d'y répondre ou d'y donner suite.

    Moi je vous ai donné la solution qui me parait la plus raisonnable et évitera une contestation future: le licenciement pour une cause réelle et sérieuse (modification de contrat refusée par le salarié).

    Je ne sais plus trop ce que vous chechez, et plus vous attendrez plus la situation deviendra difficile à régler.

    C'est vous qui voyez, en ce qui me concerne je ne dirai rien de plus.

    Cdt.
    +1
    + -

Répondre au sujet

Pour commenter cet article, veuillez vous connecter ou compléter le formulaire ci-dessous :





Je souhaite être prévenu(e) des nouvelles contributions publiées sur ce sujet


Voir les conditions générales d'utilisation

Ces informations, nécessaires au traitement de votre demande, sont destinées au Juritravail et à la société WENGO SAS. Conformément à la loi relative aux fichiers, à l'informatique et aux libertés, vous bénéficiez d'un droit d'opposition, d'accès et de rectification des informations par mail à info@juritravail.com

La rédaction vous recommande

A voir également

Vous avez des questions sur le sujet Gérer la rupture du contrat  ?

Posez-la à un expert Juritravail et obtenez une réponse sous 48h

Vous êtes...

  •  
  •  
  •  
  •  

Retour en haut de la page

Recevez gratuitement toute l'actualité Juridique

En savoir plus

Edition abonné

image dossier
  • Rupture conventionnelle
  • Embauche
  • Licenciement
  • Contrats type...
Tous les documents en accès illimité

Dernières Actualités

Autres thèmes associés