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reprise du travail après un congé parental

Visiteur

Le 12-07-2011 à 10:35

Bonjour,

 Pendant mon congé maternité ma collègue qui était tout comme moi à 22h a été augmenté à 30h. Du coup maintenant on me demande à moi de m'adapter de de modifier mes horaires qui pourtant y figures dans mon contrat de travail. On me rallonge mes journées et au lieu de faire 3 fermetures sur 5 jours de travail de vais en faire 4. Du coup j'ai plus de temps de garde à la crèche et plus de temps de trajet en transport en commun. On me menace et me dit que j'ai pas le choix d'accepter ou alors on fait un licenciement à l'amiable. 

Ai je une chance devant les prud'homme?

La loi dit qu'ils peuvent modifier les horaires pour le bon fonctionnement de l'entreprise, mais je ne trouve pas que ce soit le cas vu que je vais faire de plus grosse journée sans gagner plus avec des charge en plus à cotes.

Merci pour votre aide.


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  • Moderateur

    Le 13-07-2011 à 15:52

      + 1000 messages


    Bonjour,

    Article L3123-24

    Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

    Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en vertu du 3° de l'article L. 3123-14.

    __________________________
    L’augmentation ou la réduction de la durée du travail ne peut se faire sans l’accord exprès du salarié.

    Si la modification d’un élément essentiel du contrat de travail a une cause économique, le salarié est informé de la proposition de modification par lettre recommandée avec accusé de réception.

    Dans ce cas, le salarié dispose d’un délai d’un mois pour répondre. Ce délai d’un mois doit être strictement respecté car si la procédure de licenciement est engagée avant l’expiration du délai, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse, même si le salarié a rendu sa réponse bien avant la fin du délai.

    De même, en cas d’acceptation par le salarié de l’avenant avant l’expiration du délai, l’avenant ne sera pas valable et le salarié ne sera pas tenu par cette modification.

    Passé ce délai, il ne pourra plus exprimer son refus et sera considéré comme ayant accepté la modification.

    S’il refuse la modification, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif économique. Toutefois, en cas de licenciement, la cause réelle et sérieuse résulte des difficultés économiques de l’entreprise à l’origine de la proposition de modification et non pas du refus de la modification.


    Moderateur

    Le 13-07-2011 à 15:53

    Lorsque la modification n’est pas fondée sur un motif économique, aucun délai de réponse n’est prévu. La loi ne prévoit pas de procédure particulière pour proposer une modification du contrat de travail pour un motif non économique et y répondre. Ces modalités peuvent, en revanche, être fixées par la convention collective applicable à l’entreprise, à laquelle il convient, le cas échéant, de se reporter.


    À l’expiration d’un délai de réflexion, le salarié peut accepter, refuser la proposition ou encore ne pas répondre.

    Le silence du salarié ou le fait de rester dans l’entreprise en exécutant le travail aux conditions nouvelles voulues par l’employeur ne vaut pas acceptation.

     Si le salarié refuse la modification d’un élément non économique du contrat de travail, l’employeur peut, dans certains cas, licencier le salarié mais la cause du licenciement ne doit pas être fondée sur le seul refus du salarié. Seule la raison justifiant la proposition de modification peut constituer une cause réelle et sérieuse du licenciement. 

     L’employeur devra par exemple prouver que le refus de modification désorganise le service, ce qui est difficile en pratique. Le plus souvent, l’employeur devra renoncer à son projet de modification.

    Si l’employeur impose la modification au salarié, malgré tout, celui-ci pourra faire constater au juge que cette situation s’analyse en un licenciement non justifié. Il pourra également demander au juge la résolution judiciaire aux torts de l’employeur ou encore exiger la poursuite du contrat aux conditions non modifiées, même plusieurs années après.

    Ne faites surtout pas  un licenciement à l'amiable. 

     
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