Arrêt de travail et obligation de répondre : règles contradictoires ?

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Arrêt de travail et obligation de répondre : règles contradictoires ?

Visiteur

Paul K. Le 08-06-2021 à 12:02

Bonjour,

Je me permets de vous poser une question dont je ne trouve pas la réponse claire.

Après lectures, un salarié en arrêt maladie ne doit pas travailler pendant toute la durée de son arrêt mais peut être amené à communiquer à l'employeur ses identifiants et mot de passe permettant d'accéder à l'ordinateur et la messagerie professionnelle. Si le salarié ne le fait pas, il peut être sanctionné si son activité est admise critique pour la continuité de service.

Ma question : en arrêt maladie, comme le salarié n'est pas tenu de répondre à son téléphone personnel ni de consulter sa boite mail professionnelle, dans quelle mesure est-il informé d'une telle demande de l'employeur ? En effet, il n'est donc pas censé savoir que son employeur cherche à le joindre pour ce motif.

Ces informations étant à mon sens contradictoires, existe-il une Jurisprudence à ce propos ? Merci pour vos réponses !

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Zen Maritime · Answer 1 · Le 08-06-2021 à 12:48

Moderateur

Zen Maritime Le 08-06-2021 à 12:48

+ 1000 messages

Bonjour,

Le fait que votre contrat de travail soit suspendu par un arrêt médical pour maladie ne vous exempte pas de tout devoir d'être joignable, par exemple votre employeur doit pouvoir envoyer à votre domicile un médecin de son choix pour contrôler votre arrêt aux heures où vous n'êtes pas autorisé de sortir, votre employeur peut aussi vous envoyer un recommandé avec avis de réception dont la date de présentation à votre adresse fait courir un délai.

Alors certes vous pouvez ne pas décrocher votre téléphone, ni écouter les messages, ni regarder vos textos, et vous pouvez ne pas vous connecter à la messagerie professionnelle, ni répondre au coup de sonnette d'un coursier qui viendrait récupérer un outil de travail ou un dossier appartenant à la société, mais est-ce que ce ne serait pas une manière d'agissement déloyal de nature à commettre du tort au bon fonctionnement de l'entreprise qui vous emploie ?

cordialement
zen maritime

Visiteur

ThePaulK2 Le 08-06-2021 à 14:08

Tout d'abord, je vous remercie pour votre réponse.

Effectivement et comme vous le stipulez avec raison, l'arrêt n'exempte pas le fait de devoir être joignable, certes. Cependant, rien n'oblige le salarié à fournir son numéro personnel, ni même à posséder un abonnement téléphonique d'ailleurs à l'exception du fait que cela soit clairement mentionné dans le contrat de travail, ce qui ici n'est pas le cas. Si le téléphone portable est un outil nécessaire à la bonne execution du contrat de travail et des activités, il doit être préalablement fourni par l'employeur, ce qui n'est pas le cas non plus.

Je vous précise la situation : aucun dossier, données ou matériel professionnel n?est stocké au domicile du salarié. De plus, l?activité du salarié est considéré critique (bien qu'ils s'agissent de missions transverses au coeur de métier de l'entreprise) par l'employeur du fait qu'elle soit seule sur son poste et ne possède aucun support en terme de ressources humaines au quotidien. J'ajoute enfin que l'arrêt de ce salarié a pour nature le « burn-out ».

Au regard de tous ces éléments, dans quelle mesure le salarié peut-il à la fois respecter la nature même d'un arrêt de travail (et compte tenu du motif de ce dernier), tout en ayant l'obligation de transmettre ce type d'informations ? De plus, la criticité d'une activité est un motif reste-elle un motif permettant à l?employeur de communiquer régulièrement le salarié pendant la durée de cet arrêt de travail bien que ce même employeur n'ait jamais pris la moindre précaution en cas, justement, d'arrêt du salarié ?

De ce fait, en quoi ne pas décrocher aux coup de téléphones du supérieur hiérarchique sur la communication des accès serait un acte déloyal tout en sachant qu'un service informatique peut tout à faire changer un mot de passe et le communiquer à l'employeur ? Pour ma part, et car il existe un palliatif au simple fait de demander tel ou tel accès relève plus d'un cas de harcèlement de la part de l'employeur que d'un défaut de loyauté du salarié, non ?

De plus, en admettant également que le salarié décroche et donne ses codes d?accès, il le ferait dans un cadre non sécurisé ce qui est un motif de licenciement pour faute.

J'ai un peu de mal à comprendre où se situent les limites du salarié et celle de l?employeur. Bien sur, la stricte application du code du travail n'est pas forcément possible et doit tenir compte du contexte :-)

NB : évidemment, pas de problèmes au niveau de l'envoi d'une visite médicale par l'employeur au domicile du salarié si celle-ci se fait par le biais d'un courrier recommandé. C'est un acte parfaitement justifié et un outil que peut tout à fait utiliser l'employeur s'il juge que cela s'avère nécessaire.

Paul K.

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Moderateur

Zen Maritime Le 08-06-2021 à 17:00

Je ne peux que vous le redire, aussi longtemps que dure la suspension d'exécution du contrat de travail (arrêt / maladie ou accident) le salarié n'a pas à poursuivre sa collaboration avec son employeur, mais son obligation de loyauté persiste, de sorte que si l'employeur a besoin pour la continuité de l'activité de l'entreprise de demander au salarié et de se faire communiquer des informations détenues par lui, l'employeur doit pouvoir le faire et ce n'est pas au salarié de décider s'il peut ou non s'y soustraire.

Après cela en cas de réel litige ce sera au tribunal de juger s'il y a eu une obstruction déloyale de la part du salarié avec rétention d'information, visant à empêcher délibérément l'employeur d'accéder aux données ainsi qu''il était en droit de l'exiger.

"...il le ferait dans un cadre non sécurisé ce qui est un motif de licenciement pour faute " vous ne trouvez pas que vous forcez le trait, si c'est sur demande de l'employeur le salarié ne fait que d'y répondre avec les moyens de communication dont il dispose, il ne se met pas en faute.

cordialement
zen maritime

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Membre

NadStep Le 08-12-2021 à 01:14

Mais quelle réponse !!!! Absolument pas objective et totalement orientée et surtout absolument pas conforme aux droits des salarié.es.
LL'employeur peut appeler mais le salarié.e peut ne pas répondre et il n'est absolument pas dans un acte déloyal, puisqu'il est en arrêt de travail pour maladie/accident et que donc son contrat de travail est suspendu.
La loyauté due légalement par le.la salarié.e à son employeur ne l'est que dans le cadre du contrat de travail. Or celui-ci est suspendu pendant l'absence.

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Moderateur

Math64 Le 08-12-2021 à 01:53

Bonjour Nadstep,

Sauf que les juges de la cour de cassation ne sont pas du même avis que vous...

Tiens, un petit lien de rappel par un syndicat... très réputé pour être pas objectif et totalement orienté 'est il pas:

https://www.force-ouvriere.fr/arret-maladie-et-obligation-de-loyaute

PS:
Avant de dire des bêtises, se renseigner un peu ne fait pas de mal !
Un simple bonjour ne fais pas de mal non plus!

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Moderateur

Zen Maritime Le 08-12-2021 à 08:18

@ Nadstep bonjour,

Votre intervention sans manières montre qu'il vous faut revoir le droit du travail, par exemple lorsque vous dites :

"La loyauté due légalement par le.la salarié.e à son employeur ne l'est que dans le cadre du contrat de travail "

eh bien sachez que l'obligation de se comporter loyalement vis-à-vis de l'employeur persiste, que ce soit pendant un arrêt de travail, un congé, une suspension disciplinaire, ou comme cela a lieu ces derniers temps une suspension pour défaut de passe sanitaire valide lorsqu'il est requis pour travailler.

Un contrat de travail en suspens n'est pas un contrat dénoué, le salarié n'est pas délié d'un certain nombre d'obligations.

Il y a même jurisprudence, de mémoire, où après rupture du contrat de travail reste encore un devoir de ne pas agir avec déloyauté qui pourrait porter tort à l'ex-employeur (ex: dénigrement de l'entreprise, atteinte à sa réputation)

Moyennant quoi, étant ainsi posé qu'il existe bien un impératif d'agir loyalement, y compris dans les périodes où le contrat est en suspens, je ne saisis pas ce qui vous heurte.

Vous dites "le salarié.e peut ne pas répondre" je n'ai pas écrit autre chose, relisez :

"vous pouvez ne pas décrocher votre téléphone, ni écouter les messages, ni regarder vos textos, et vous pouvez ne pas vous connecter à la messagerie professionnelle, ni répondre au coup de sonnette d'un coursier qui viendrait récupérer un outil de travail ou un dossier appartenant à la société"

Et je n'ai fait qu'ajouter, en pareil cas, que si l'employeur invoquait une faute au motif qu'il y aurait intentionnellement entrave à la continuité du fonctionnement de l'entreprise (ex : obstacle à la restitution de documents et/ou d'outils nécessaires) :

"ce sera au tribunal de juger s'il y a eu une obstruction déloyale de la part du salarié avec rétention d'information, visant à empêcher délibérément l'employeur d'accéder aux données ainsi qu''il était en droit de l'exiger."

Que la justice puisse être appelée à en juger ne devrait pas vous contrarier ainsi.

cordialement
zen maritime

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Membre

Aztec2 Le 16-03-2022 à 20:33

Faux! Tout n'est pas permis lors de l'arrêt de travail d'un salarié.
Prenez vos sources dans la législation et non dans vos propres opinions.

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Moderateur

Math64 Le 16-03-2022 à 20:55

@Aztec2
Ok, donc la jurisprudence et la loi ne sont pas des sources légales? merci de nous éclairer !

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+ -

ThePaulK2 · Answer 2 · Le 08-06-2021 à 14:08

Tout d'abord, je vous remercie pour votre réponse.

Effectivement et comme vous le stipulez avec raison, l'arrêt n'exempte pas le fait de devoir être joignable, certes. Cependant, rien n'oblige le salarié à fournir son numéro personnel, ni même à posséder un abonnement téléphonique d'ailleurs à l'exception du fait que cela soit clairement mentionné dans le contrat de travail, ce qui ici n'est pas le cas. Si le téléphone portable est un outil nécessaire à la bonne execution du contrat de travail et des activités, il doit être préalablement fourni par l'employeur, ce qui n'est pas le cas non plus.

Je vous précise la situation : aucun dossier, données ou matériel professionnel n?est stocké au domicile du salarié. De plus, l?activité du salarié est considéré critique (bien qu'ils s'agissent de missions transverses au coeur de métier de l'entreprise) par l'employeur du fait qu'elle soit seule sur son poste et ne possède aucun support en terme de ressources humaines au quotidien. J'ajoute enfin que l'arrêt de ce salarié a pour nature le « burn-out ».

Au regard de tous ces éléments, dans quelle mesure le salarié peut-il à la fois respecter la nature même d'un arrêt de travail (et compte tenu du motif de ce dernier), tout en ayant l'obligation de transmettre ce type d'informations ? De plus, la criticité d'une activité est un motif reste-elle un motif permettant à l?employeur de communiquer régulièrement le salarié pendant la durée de cet arrêt de travail bien que ce même employeur n'ait jamais pris la moindre précaution en cas, justement, d'arrêt du salarié ?

De ce fait, en quoi ne pas décrocher aux coup de téléphones du supérieur hiérarchique sur la communication des accès serait un acte déloyal tout en sachant qu'un service informatique peut tout à faire changer un mot de passe et le communiquer à l'employeur ? Pour ma part, et car il existe un palliatif au simple fait de demander tel ou tel accès relève plus d'un cas de harcèlement de la part de l'employeur que d'un défaut de loyauté du salarié, non ?

De plus, en admettant également que le salarié décroche et donne ses codes d?accès, il le ferait dans un cadre non sécurisé ce qui est un motif de licenciement pour faute.

J'ai un peu de mal à comprendre où se situent les limites du salarié et celle de l?employeur. Bien sur, la stricte application du code du travail n'est pas forcément possible et doit tenir compte du contexte :-)

NB : évidemment, pas de problèmes au niveau de l'envoi d'une visite médicale par l'employeur au domicile du salarié si celle-ci se fait par le biais d'un courrier recommandé. C'est un acte parfaitement justifié et un outil que peut tout à fait utiliser l'employeur s'il juge que cela s'avère nécessaire.

Paul K.

Zen Maritime · Answer 3 · Le 08-06-2021 à 17:00

Je ne peux que vous le redire, aussi longtemps que dure la suspension d'exécution du contrat de travail (arrêt / maladie ou accident) le salarié n'a pas à poursuivre sa collaboration avec son employeur, mais son obligation de loyauté persiste, de sorte que si l'employeur a besoin pour la continuité de l'activité de l'entreprise de demander au salarié et de se faire communiquer des informations détenues par lui, l'employeur doit pouvoir le faire et ce n'est pas au salarié de décider s'il peut ou non s'y soustraire.

Après cela en cas de réel litige ce sera au tribunal de juger s'il y a eu une obstruction déloyale de la part du salarié avec rétention d'information, visant à empêcher délibérément l'employeur d'accéder aux données ainsi qu''il était en droit de l'exiger.

"...il le ferait dans un cadre non sécurisé ce qui est un motif de licenciement pour faute " vous ne trouvez pas que vous forcez le trait, si c'est sur demande de l'employeur le salarié ne fait que d'y répondre avec les moyens de communication dont il dispose, il ne se met pas en faute.

cordialement
zen maritime

NadStep · Answer 4 · Le 08-12-2021 à 01:14

Mais quelle réponse !!!! Absolument pas objective et totalement orientée et surtout absolument pas conforme aux droits des salarié.es.
LL'employeur peut appeler mais le salarié.e peut ne pas répondre et il n'est absolument pas dans un acte déloyal, puisqu'il est en arrêt de travail pour maladie/accident et que donc son contrat de travail est suspendu.
La loyauté due légalement par le.la salarié.e à son employeur ne l'est que dans le cadre du contrat de travail. Or celui-ci est suspendu pendant l'absence.

Math64 · Answer 5 · Le 08-12-2021 à 01:53

Bonjour Nadstep,

Sauf que les juges de la cour de cassation ne sont pas du même avis que vous...

Tiens, un petit lien de rappel par un syndicat... très réputé pour être pas objectif et totalement orienté 'est il pas:

https://www.force-ouvriere.fr/arret-maladie-et-obligation-de-loyaute

PS:
Avant de dire des bêtises, se renseigner un peu ne fait pas de mal !
Un simple bonjour ne fais pas de mal non plus!

Zen Maritime · Answer 6 · Le 08-12-2021 à 08:18

@ Nadstep bonjour,

Votre intervention sans manières montre qu'il vous faut revoir le droit du travail, par exemple lorsque vous dites :

"La loyauté due légalement par le.la salarié.e à son employeur ne l'est que dans le cadre du contrat de travail "

eh bien sachez que l'obligation de se comporter loyalement vis-à-vis de l'employeur persiste, que ce soit pendant un arrêt de travail, un congé, une suspension disciplinaire, ou comme cela a lieu ces derniers temps une suspension pour défaut de passe sanitaire valide lorsqu'il est requis pour travailler.

Un contrat de travail en suspens n'est pas un contrat dénoué, le salarié n'est pas délié d'un certain nombre d'obligations.

Il y a même jurisprudence, de mémoire, où après rupture du contrat de travail reste encore un devoir de ne pas agir avec déloyauté qui pourrait porter tort à l'ex-employeur (ex: dénigrement de l'entreprise, atteinte à sa réputation)

Moyennant quoi, étant ainsi posé qu'il existe bien un impératif d'agir loyalement, y compris dans les périodes où le contrat est en suspens, je ne saisis pas ce qui vous heurte.

Vous dites "le salarié.e peut ne pas répondre" je n'ai pas écrit autre chose, relisez :

"vous pouvez ne pas décrocher votre téléphone, ni écouter les messages, ni regarder vos textos, et vous pouvez ne pas vous connecter à la messagerie professionnelle, ni répondre au coup de sonnette d'un coursier qui viendrait récupérer un outil de travail ou un dossier appartenant à la société"

Et je n'ai fait qu'ajouter, en pareil cas, que si l'employeur invoquait une faute au motif qu'il y aurait intentionnellement entrave à la continuité du fonctionnement de l'entreprise (ex : obstacle à la restitution de documents et/ou d'outils nécessaires) :

"ce sera au tribunal de juger s'il y a eu une obstruction déloyale de la part du salarié avec rétention d'information, visant à empêcher délibérément l'employeur d'accéder aux données ainsi qu''il était en droit de l'exiger."

Que la justice puisse être appelée à en juger ne devrait pas vous contrarier ainsi.

cordialement
zen maritime

Aztec2 · Answer 7 · Le 16-03-2022 à 20:33

Aztec2 Le 16-03-2022 à 20:33

Faux! Tout n'est pas permis lors de l'arrêt de travail d'un salarié.
Prenez vos sources dans la législation et non dans vos propres opinions.

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Math64 · Answer 8 · Le 16-03-2022 à 20:55

Math64 Le 16-03-2022 à 20:55

@Aztec2
Ok, donc la jurisprudence et la loi ne sont pas des sources légales? merci de nous éclairer !

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Arrêt de travail et obligation de répondre : règles contradictoires ?

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