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Demande de fin du télétravail par l’employeur

Visiteur

Ericc2 Le 26-10-2019 à 13:47

Bonjour à tous

Je me permets de vous contacter car j’aurais besoin de conseils à propos de la situation contractuelle de ma femme et de la demande que lui fait actuellement son employeur.

Les faits :

-          Ma femme est employée en CDI depuis août 1999 dans une PME d’Ile-de-France relevant de la convention collective de l’automobile n°3034. Nous avons déménagé en province en janvier 2016 mais elle a continué à travailler pour cette entreprise après avoir signé un avenant à son contrat de travail (en temps partiel).

 

-          Nous avons de nouveau déménagé, tout en restant en province, en juillet 2019.

 

-          Elle est actuellement en congé parental, lequel prendra fin en janvier 2020.

 

-          Son employeur lui a transmis un courrier recommandé lui indiquant que pour des raisons organisationnelles propres à l’entreprise, le télé travail ne pouvait être maintenu et il lui demande donc de réintégrer les locaux de l’entreprise à la fin de son congé parental.

 

-          Evidemment, cela ne sera pas possible pour elle, pour des raisons familiales.

 

D’où mes questions :

-          L’employeur de ma femme peut-il véritablement exiger que ma femme réintègre les locaux de l’entreprise ? A noter qu’il est indiqué dans le contrat un article dédié à la réversibilité du télétravail avec notamment la mention suivante : « L’employeur, pour des raisons organisationnelles, pourra demander à la salariée de travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise ».  

 

-          Que se passera t’il quand ma femme lui fera part de son impossibilité de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise ? (nous habitons à 170 Kms du lieu de l’entreprise, avec 3 enfants). Son employeur peut-il la licencier sans indemnité ? Peut-il, en son absence, simplement ne pas la payer pour abandon de poste (auquel cas ma femme ne pourra même pas toucher le chômage) ?

 

-          A noter qu’entre le moment ou ma femme a signé son contrat de télé travail (janvier 2016), nous avons déménagé. Or, j’ai cru comprendre que le déménagement est une des clauses automatiques de fin du télétravail depuis les ordonnances Macron. Ma femme ayant signé son contrat avant, est-elle concernée par cette clause ?

 

-          Nous n’avons pas les moyens de faire appel à un avocaty a-t-il un dispositif d’aide juridictionnel auquel nous pourrions faire appel ? Ou un organisme a qui s’adresser pour avoir des conseils et connaitre les Droits de ma femme ?

 

Merci beaucoup pour votre aide !!!!

 


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Attention : Les réponses apportées ci-dessous peuvent être juridiquement erronées.
Nous vous invitons pour toute question pouvant avoir des répercutions à consulter un Avocat.

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  • Moderateur

    milou27 Le 27-10-2019 à 18:12

      + 1000 messages


    Bonjour,
    En principe l'inspection du travail devrait pouvoir répondre à vos interrogations (?)
    Essayez de reposer votre question sur le site  :
    Pour votre info : Quel que soit le motif d'un licenciement, le droit aux indemnités  chomage reste ouvert .
    0
    + -
  • Moderateur

    Alainverce Le 28-10-2019 à 08:18

      + 1000 messages


    Bonjour.

    J'ai bien peur que vous n'ayiez pas beaucoup de choix.

    En effet, la clause de reversibilité est bien notée dans votre contrat.

    Et personnellement je n'ai pas vu (je peux me tromper) d'article du code concernant le déménagement du salarié.

    Ce que vous avez lu est probablement la possibilité de rajouter une telle clause lors de la rédaction du contrat, clause que vous n'avez pas.

    Il est de jurisprudence continue que le fait pour un salarié de changer de lieu de résidence est un acte de sa vie privée qui ne concerne pas l'employeur.

    Ne jouez pas avec "l'abandon de poste": répondez (en RAR) à votre employeur que pour des raisons personnelles vous ne pouvez retourner sur votre lieu de travail initial.

    Cela ne vous donnera pas plus de droits mais au moins il aura une réponse claire et enclenchera la procédure de licenciement, licenciement qui vous donnera effectivement droit aux indemnités de chômage.

    Suivez les conseils de Milou pour aller plus loin.

    Cdt.

    Visiteur

    Ericc2 Le 28-10-2019 à 09:31

    Bonjour

    Merci beaucoup pour vos réponses, cela nous aide beaucoup, car nous sommes vraiment dans le flou.

    Etant donné qu?il est impossible pour ma femme de réintégrer les locaux de l?entreprise, elle pense faire parvenir de suite à son employeur une demande de rupture de contrat conventionnelle (elle est censée reprendre le travail le 10/01/2020).

    Savez-vous de combien de temps l?employeur dispose pour répondre à cette demande ?

    Par ailleurs, concernant l'abandon de poste, nous craignons justement que ce ne soit la tactique préparée par l?employeur, qui sait depuis le début que ma femme ne pourra revenir (ma femme lui avait demandé de retirer cette clause de son contrat, il a toujours refusé en arguant que c'était un contrat type, qu'il n'avait pas le choix, mais qu'il n'y avait aucun souci sur la pérennité du poste en télétravail...le tout à l'oral. Ma femme lui a fait confiance....). Nous pensons qu?il va simplement constater sa non présence sur le lieu de travail sans la licencier, forçant ma femme à démissionner puisqu?elle ne sera pas payée et ne pourra prétendre au chômage.

    D?où ma question : dans la situation de ma femme, en télétravail depuis 2016, qui aura signifié son impossibilité de revenir travailler sur le lieu de travail et qui aura fait une demande de rupture de contrat conventionnelle, l?employeur peut-il jouer la carte de l?abandon de poste ? Et si c?est le cas, ma femme pourra t?elle saisir les prud?hommes dès lors que son 1er salaire de janvier n?aura pas été versé ?

    Enfin, pour nous accompagner dans cette démarche, en plus du conseil de Milou27 nous avons pensé nous rendre à une permanence juridique d?un syndicat (CGT, CFDT, FO, ou autre). Pensez-vous que cela soit une bonne idée ?

    Merci infiniment pour votre aide, je sais que cela fait beaucoup de questions !

    0
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  • Moderateur

    Zen Maritime Le 28-10-2019 à 09:51

      + 1000 messages


    Bonjour,

    A noter ce que mentionne le contrat de travail : "« L'employeur, pour des raisons organisationnelles, pourra demander à la salariée de travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise »... et ce que l'employeur écrit dans son courrier : "que pour des raisons organisationnelles propres à l'entreprise, le télé travail ne pouvait être maintenu "

    Il ne fait donc que citer la clause du contrat sans réellement motiver les raisons organisationnelles, il ajoute seulement qu'elles sont propres à l'entreprise, oui bien évidemment.

    L'article 1222-9 du Code du travail stipule que l'employeur doit motiver sa décision de refus. Peut-on considérer qu'il fournit un motif suffisant quand il ne fait que d'invoquer de façon très générale des raisons organisationnelles ?

    D'autre part je ne sais pas ce qu'en disent les accords collectifs mais peut-être serait-il intéressant d'examiner si y sont détaillés les différents cas de refus sur la base desquels l'employeur peut appuyer sa décision de manière objective.

    Ici, de mon point de vue, l'employeur n'a rien objectivé, il n'a fait qu'invoquer une clause du contrat, et je me demande si cela suffit à satisfaire à l'article 1222-9 - III du CT.

    cordialement
    zen maritime 
     
    Visiteur

    Ericc2 Le 28-10-2019 à 10:09

    Bonjour

    Merci pour votre message, je m?aperçois que je n?ai pas été assez précis. L?employeur mentionne bien le motif dans son courrier, à savoir :

    « Malgré tous les efforts engagés, nous n?avons pas été en mesure de recruter une secrétaire administrative susceptible de pouvoir palier à votre absence physique et en mesure d?assurer le bon fonctionnement de la société. Vos compétences et votre connaissance de l?entreprise nous amènent à remettre en place l?organisation initiale et donc à envisager la modification de votre contrat de travail. Il n?est malheureusement pas envisageable, compte tenu de la taille de l?entreprise et de la conjoncture économique de notre secteur d?activité, de recruter une salariée ayant votre niveau de compétences et de rémunération afin de palier votre absence physique ».

    Moderateur

    Zen Maritime Le 28-10-2019 à 10:23

    Dans ce cas c'est effectivement et abondamment motivé.

    cordialement
    zen maritime 
    +1
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  • Moderateur

    Alainverce Le 28-10-2019 à 10:56

      + 1000 messages


    Re.

    En réponse à vos craintes et questions de 09.31:

    - Laissez tomber l'idée d'une rupture conventionnelle ! Elle ne peut se faire que si votre employeur est d'accord, ce qui m'étonnerait. D'autre part, il n'est même pas obligé de répondre à votre courrier de demande, donc aucun délai...

    - Vous vous trompez concernant l'abandon de poste qui serait prétendu par l'employeur. Il y a abandon lorsque le salarié ne se présente pas au travail et ne répond pas au courrier de l'employeur. Dans votre cas, je vous ai bien précisé de faire un courrier RAR l'informant qu'il vous est impossible de reprendre le travail au lieu d'origine, mais que vous ne refusez pas de continuer à travailler à votre domicile actuel.  Ce courrier sera analysé comme un refus d'exécuter votre contrat et il devra vous licencier. S'il ne le fait pas sa position sera interprétée comme acquiescant votre demande (et en aucun cas un abandon de poste) et il devra continuer à vous fournir du travail chez vous, mais à moins d'être vraiment gentil ou ignorant des lois ça m'étonnerait qu'il choisisse cette option !

    - vous avez absolument raison d'envisager d'aller vers une permanence juridique syndicale, c'est une chose que nous conseillons souvent, car outre leur compétence souvent reconnue, des explications de vive-voix sont bien plus explicites et évitent des erreurs ou omissions.

    Cdt.
    Visiteur

    Ericc2 Le 28-10-2019 à 11:42

    De nouveau, merci beaucoup pour vos réponses très utiles pour nous, clairement !

    Ma femme va prendre RV auprès d?une permanence juridique syndicale, nous avons déjà pris des contacts en ce sens ce matin.

    Concernant le fait d?indiquer à l?employeur par courrier avec AR que ma femme ne peut reprendre le travail au lieu de l?entreprise, je ne l?ai pas précisé mais ma femme a déjà envoyé cette réponse il y a quelques jours, et en retour nous avons reçu un nouveau recommandé de l?employeur, copier-coller du premier, c?est-à-dire qu?il reste sur sa position initiale de demande de fin du télétravail, mais ne fait aucun commentaire sur le refus de ma femme. D?où notre idée de proposer une rupture de contrat conventionnelle afin de trouver une solution.

    Par ailleurs, j?ai bien noté que l?abandon de poste ne pourra être invoqué par l?employeur et qu?il devra passer par le licenciement. D?où ma nouvelle question : pourrait-il licencier ma femme pour faute grave ou lourde, de façon à éviter l?indemnité de licenciement ?

     

    Encore merci, vraiment !

    0
    + -
  • Moderateur

    Alainverce Le 28-10-2019 à 13:11

      + 1000 messages


    Pour faute grave, certainement.

    Mais en aucun cas pour faute lourde.

    La faute lourde exige une volonté flagrante de nuire à l'entreprise ( c'est à dire vol ou détournement), vous n'êtes pas du tout dans ce cas.

    De toute façon, faute grave ou lourde, les deux donnent droit aux indemnités de chômage.

    Si vous ne recevez rien de votre employeur d'ici environ une semaine, il faudra lui refaire un recommandé AR disant en gros ceci.

    " Je vous ai informé par courrier RAR en date du ... qu'il m'était absolument impossible d'arrêter le télé-travail que nous avions mis en place d'un commun accord pour reprendre mon poste à (lieu) comme vous me l'avez demandé par deux fois par courrier. Les conditions de ma vie privée ayant changées, je ne peux plus me rendre à .... Etant sans nouvelle de vous depuis le ... je viens par la présente vous confirmer une dernière fois mon refus de réintégrer ...(lieu) à la fin de mon congé parental fixée au .... Il vous appartiendra de prendre en temps utile les dispositions résultant de mon refus que vous jugerez nécessaires sachant que je ne serai en aucun cas démissionnaire (je resterai à cette date disponible pour continuer le télétravail)."

    Salutations d'usage...

    Je reviens sur la rupture conventionnelle et pourquoi je vous déconseille d'en parler:

    - En parler peut se retourner contre vous, l'employeur sentira qu'il vous tient et attendra patiemment que vous démissionniez, ce qui ne lui coûtera rien.

    - Vous accorder une RC l'obligerait à vous payer une indemnité égale à celle de licenciement. Or comme il sait qu'il pourra vous licencier pour faute grave, c'est à dire sans indemnité, il ne va certainement pas vous faire ce plaisir !

    Cdt.
    Visiteur

    Ericc2 Le 28-10-2019 à 14:51

    Merci de nouveau pour votre contribution, c?est vraiment très sympathique de votre part de conseiller un inconnu?merci, vraiment. Je pense que j?y vois plus clair dorénavant.

    Du coup, j?en profite pour rajouter quelques éléments à cette affaire, que je n?avais pas mentionnés jusqu?à présent, car ils n?ont, à mon sens, aucun poids juridique et relève plus de l?aspect « moral » et « familial ».

    De fait, l?employeur en question se trouve également être le père biologique de ma femme (il ne l?a pas reconnue à la naissance, considérant que la mère de ma femme l?avait « piégé »). Ma femme a appris son existence à l?adolescence, l?a ensuite rencontré, et une fois majeur son père lui a proposé de travailler pour lui, ce qu?elle a accepté car elle souhaitait mieux le connaitre.

    Et leur relations ont toujours été difficiles, le père de ma femme ayant un caractère assez particulier (très dur, avec lui comme avec les autres, capable par exemple de tirer définitivement un trait sur l?un de ses proches pour un fait à priori anodin).

    En janvier 2016, ma femme était prête à démissionner pour me suivre en province ou j?avais trouvé un travail, mais son père a insisté pour qu?elle signe un contrat de télétravail en temps partiel, avec salaire moindre. Ma femme a accepté, à une condition : que cet emploi en télétravail soit pérenne, car elle ne pourrait pas revenir sur la région parisienne, et si elle devait se retrouver au chômage elle perdait au change, car son indemnité de chômage serait moins élevée puisque calculée sur des salaires moindres.

    Elle lui a donc plusieurs fois demandé de corriger ce nouveau contrat en supprimant la clause de réversibilité du télétravail et en indiquant  que ce télétravail était instauré à la demande de l?entreprise. Il ne l?a jamais corrigé, arguant parfois que c?était un contrat type et qu?il ne pouvait le modifier, ou parfois que le cabinet comptable qui gère ses contrats avait oublié de corriger. Tout ceci s?est passé à l?oral?en définitive, le père de ma femme lui a finalement dit que cet emploi en télétravail était pérenne, et qu?ils étaient tous les deux entre personnes de confiance, ce qui a décidé ma femme à signer malgré tout.

    Aujourd?hui, évidemment, elle voit tout ceci d?un autre ?il : son père avait manifestement tout prévu. Afin de se laisser le temps de lui trouver une remplaçante, il l?a conservée dans l?effectif de l?entreprise en télétravail en temps partiel, et lui demande maintenant de revenir dans les locaux (sachant très bien qu?elle ne peut pas), de façon à la licencier pour faute grave, donc sans indemnité de licenciement. Concrètement, il a manifestement fait passer l?intérêt de son entreprise avant sa fille, ce qui est très difficile à accepter pour ma femme?raison pour laquelle c?est moi qui me renseigne pour elle, car pour elle c?est compliqué d?évoquer le sujet.

    A noter également, pour donner une idée des relations de travail assez particulières entre ma femme et son père :

    -        De 1999 à 2016, alors que ma femme était en CDI à temps plein, elle n?avait pas de contrat. Elle touchait bien sa paye, mais n?avait pas de contrat, son père lui ayant indiqué que ce n?est pas obligatoire.  Ce n?est qu?au moment de la mise en place du télétravail, en janvier 2016, qu?un contrat a été rédigé, spécifiant notamment cette clause de réversibilité?

    -        Le père de ma femme, au moment de la mise en place du télétravail, a pris un abonnement téléphonique pour un téléphone portable à son nom à elle, avec son adresse à elle. Il a arrêté de payer cet abonnement depuis plusieurs mois maintenant, et nous sommes donc poursuivis par l?opérateur téléphonique en question pour défaut de paiement, puisque c?est le nom de ma femme et son adresse qui figurent sur l?abonnement?malgré les appels de ma femme à son père depuis des mois, celui-ci ne répond jamais.

    Donc, le tableau est assez compliqué?pour ma part, depuis 13 ans que je suis avec ma femme, j?ai toujours essayé d?être neutre, considérant que la relation père fille était plus importante que le travail ou l?argent. Mais je crains désormais que le point de non retour soit atteint?

    Bref, si ces éléments vous inspirent un quelconque recours juridique possible de façon à ce que ma femme ne soit pas perdante dans l?histoire (puisqu?elle va perdre de l?argent sur ses indemnités de chômage en raison de la mise en place du télétravail à temps partiel avec salaire réduit), n?hésitez pas, même si je ne me fais pas trop d?illusion.

    Une question toutefois : l?argument avancé par le père de ma femme pour faire jouer la clause de réversibilité du travail est qu?il n?a pas trouvé de remplaçante avec ses compétences pour palier son absence physique. Peut-elle contester ce motif devant les prud?hommes ? (Car en vérité il a bien embauché quelqu?un, qui apparemment lui convient)

     

    Merci encore mille fois et désolé pour ce roman, à la « Dallas »?.

    Visiteur

    Ericc2 Le 28-10-2019 à 14:53

    Et désolé pour les "?" à la place des apostrophes !!!
    Visiteur

    Ericc2 Le 28-10-2019 à 15:23

    Je reviens vers vous car j'avais contacté le Service de Renseignement en droit du travail de la DIRECCTE en leur exposant le cas de ma femme, et celui-ci m'a répondu la chose suivante : 
    "L?employeur, par son pouvoir disciplinaire, est libre de sanctionner ou non le refus de modification des conditions de travail et de choisir la sanction la plus appropriée. Ainsi, il n?est pas obligé de sanctionner le refus. Dans ce cas, il n?a pas à rémunérer l?absence, puisqu?elle est injustifiée. Si il entreprend un licenciement, l?employeur est libre de définir si il s?agit d?une faute simple (avec indemnité de licenciement et préavis) ou d?une faute grave (sans indemnités de licenciement ni préavis). Vous avez toujours la possibilité de proposer à l?employeur un rupture conventionnelle du contrat de travail."
    Du coup, je suis un peu perdu car j'en comprends que l'employeur de ma femme peut donc considérer qu'il s'agit d'un abandon de poste ? 

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  • Moderateur

    Alainverce Le 28-10-2019 à 17:12

      + 1000 messages


    Ericc.

    Il faut arrêter de vous faire des noeuds au cerveau.

    Votre femme n'aura jamais à démissionner puisque son refus ne laissera que deux choix à l'employeur: ou la licencier ou accepter de continuer le télétravail.

    Je vous l'ai expliqué aussi bien que j'ai pu et Milou vous confirme la même chose.

    Vous confondez absence injustifiée et refus clair d'exécuter un ordre.

    Or vous tout est justifié par vos écrits, notamment le fait que vous souhaitez continuer le télétravail (sous réserve de faire le courrier que je vous ai conseillé).

    Arrêtez d'envisager des situations qui ne se présenteront pas, faites nous confiance, allez vers la permanence syndicale et tenez nous au courant.

    De toute façon il ne peut pas la licencier avant janvier 2020.

    Cdt.
    Visiteur

    Ericc2 Le 28-10-2019 à 17:15

    Merci ! Effectivement, plus j'essaie de dénouer les noeuds au cerveau, plus je m'en fais ! Ce qui me trouble c'est l'avis de la DIRECCTE. Je vais suivre vos conseils, et ma femme ira voir une permanence syndicale. Merci encore !!!!
    Visiteur

    Ericc2 Le 05-11-2019 à 11:51

    Bonjour
    Je reviens vers vous pour vous donner quelques nouvelles.
    Nous avons pu obtenir deux RV, l'un avec un défenseur syndical, l'autre avec un conseiller prud'homal.
    Les deux nous indiquent la même marche à suivre, à savoir envoyer un courrier recommandé avec AR à l'employeur indiquant que ma femme ne peut reprendre le travail au siège de l'entreprise et qu'elle est ouverte à toute résolution à l'amiable. 
    Les deux ont également indiqué à ma femme que l'employeur n'a pas obligation à répondre à ce courrier, et qu'il pourra considérer à la date de reprise du travail, en l'absence de solution à l'amiable, qu'il s'agit d'un abandon de poste.
    Espérons donc que la solution à l'amiable fonctionne !

    Merci encore à vous et bonne journée !

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  • Moderateur

    Alainverce Le 05-11-2019 à 13:12

      + 1000 messages


    Bonjour.

    Merci de votre retour.

    Cela confirme le courrier que je vous ai proposé...

    Cdt.
    Visiteur

    Ericc2 Le 05-11-2019 à 13:20

    Bonjour
    Oui, effectivement, on va se caler sur ce courrier (encore merci à vous !), qu'on fera relire au défenseur syndical, celui-ci nous ayant proposé de nous accompagner si d'aventure cela se termine aux prud'hommes. Bonne journée !
    Visiteur

    Ericc2 Le 10-02-2020 à 17:39

    Bonjour. Je reviens vers vous concernant le cas mentionné ci-dessous. La situation n'a pas évoluée. Le congé parental de ma femme s'est terminé le 10/01. L'employeur ne veut rien savoir et répond inlassablement que ma femme doit être physiquement à son poste de travail, au siège de l'entreprise, ce qui lui est impossible. Il refuse de poursuivre le télétravail le temps de trouver une solution. Une tentative de rupture conventionnelle a échoué, car son employeur lui a posé comme préalable le fait de signer un accord transactionnel postdaté au 10/03, stipulant qu'elle renoncait à toute forme de recours juridique contre lui, le tout contre 2000? (et en plus l'employeur ne remettait pas d'exemplaire à ma femme). Ma femme a évidemment refusé de signer ce document. Son employeur a commencé à faire constater son absence, et va faire jouer l'abandon de poste. Si vous avez des conseils je suis preneur ! Le défenseur syndical qui nous accompagnait a laché l'affaire, car trop complexe... Merci !
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  • Moderateur

    Alainverce Le 10-02-2020 à 18:30

      + 1000 messages


    Allez voir un autre syndicat !
    Visiteur

    Ericc2 Le 10-02-2020 à 18:54

    Bonsoir. Merci pour votre reponse. Nous avons pris contact avec un defenseur syndical d'un autre syndicat, mais celui-ci a ete formel en 30 secondes, nous indiquant que si ma femme ne respectait pas la clause, elle etait consideree comme demissionnaire. Et que pour aller plus loin, il faut adherer au syndicat. Les autres defenseurs syndicaux semblent trouver le probleme trop complexe. Reste la possibilité d'aller voir un avocat, mais les montants nous ont refroidi....
    0
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  • Moderateur

    Alainverce Le 10-02-2020 à 20:45

      + 1000 messages


    C'est absolument faux.

    De jurisprudence constante, la démission est une volonté clairement exprimée du seul salarié.

    Un employeur ne peut pas déduire du comportement d'un salarié qu'il a démissionné.

    Or, jamais vous n'avez dit ou écrit "je démissionne".

    Il peut déduire de votre refus que vous commettez une faute grave, donc justifiant un licenciement, mais certainement pas une démission.

    Sinon, ce serait trop facile: l'employeur qui veut se séparer à bon compte d'un salarié lui ordonne n'importe quoi que le salarié ne pourra pas exécuter et hop ! on décide qu'il a démissionné !

    Cdt.
    Visiteur

    Ericc2 Le 10-02-2020 à 21:41

    Merci pour cette précision !!!!
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