Harcèlement au travail : prévenir et sanctionner efficacement

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Harcèlement au travail : prévenir et sanctionner efficacement

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Rédigé par Alice Lachaise

Mis à jour le 24 novembre 2023

82086 utilisateurs ont déjà consulté ce dossier

En tant que manager, connaissez-vous toutes les mesures pour prévenir et traiter le harcèlement au travail dans votre entreprise ? Dans le dossier dédié de Juritravail, vous aide à prévenir les actes de harcèlement au sein de votre entreprise, à protéger le salarié victime et à sanctionner l'auteur des faits.... Lire la suite

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En bref

Comment prévenir et agir en cas de harcèlement psychologique ou physique au sein de votre entreprise ?

Nous vous expliquons, comment mener les enquêtes, les actions pour faire cesser ces situations, ainsi que votre rôle dans la prévention du harcèlement. Nous vous aidons également à remplir vos obligations d'affichage et de sanctions.

Grâce à notre dossier, vous comprendrez comment remplir vos obligations de prévention du harcèlement, comment faire cesser ces situations, comment protéger les victimes et sanctionner les auteurs de ces faits. Nous vous expliquons également comment faire pour ne pas engager votre responsabilité en cas de contentieux.

Comment prévenir les risques de harcèlement au travail ? Quelles sont vos obligations ?

En votre qualité d’employeur, la lutte contre le harcèlement moral ou sexuel au travail doit être l’une de vos priorités. La loi met en effet à votre charge, au titre de votre pouvoir de direction, l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos salariés, sous peine d’engager votre responsabilité.

Afin de vous prémunir de faits de harcèlement dans votre entreprise, souvent synonymes de contentieux longs et coûteux, il incombe à l'employeur, prioritairement, de mettre en place des actions de prévention et d’information ainsi que des procédures de médiation. Nous vous les détaillons dans ce dossier.

Si ces initiatives n’ont pas permis d’éviter la survenance de tels faits, vous avez le devoir d’enquêter et de faire cesser cette situation sans délai, par le biais de sanctions disciplinaires pour les auteurs et de solution pour protéger les victimes et les salariés ayant rapporté les faits par leurs droits d'alerte.

Vous n'êtes pas seul dans cette démarche : vous pouvez vous rapprocher du Comité Social et Économique (CSE) s'il existe, et/ou du médecin du travail ou de l'Inspecteur du travail. 

Que faire en cas de harcèlement sexuel ou moral dans votre entreprise ?

En matière de harcèlement au travail (moral et sexuel), vous êtes tenu à une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de vos salariés.

Autrement dit, vous devez vous assurer que vos salariés exercent leur activité, dans de bonnes conditions de travail, sans aucun facteur de stress, que ce soit sur leur lieu de travail ou en télétravail. Le comportement d'autres personnes ne doit pas avoir pour effet une dégradation de sa santé physique ou mentale, ou une souffrance au travail qui peut être une menace pour son avenir professionnel.

Le cas échéant, vous pouvez être condamné en justice à indemniser votre salarié victime et ce, même si vous n’êtes pas l'auteur des faits. Vous devez donc prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir la réalisation de tout agissement constitutif de harcèlement. Il s'agit d'une obligation légale. Ces mesures de prévention, qui s'inscrivent dans votre politique de lutte contre le harcèlement et la violence au travail, impliquent une obligation d'information à l'égard de vos salariés.

Si, malgré tous vos efforts préventifs, des faits de harcèlement sont dénoncés dans votre entreprise, vous devez agir sans délai et mener l'enquête ! Vous devez être réactif, sans pour autant vous précipiter. En effet, le licenciement injustifié d'un salarié suspecté, à tort, d'être l'auteur d'un harcèlement (donc suspecté à tort d'être harceleur), peut vous coûter aussi cher que les dommages et intérêts à verser au salarié victime.

La loi prévoit que l’auteur du harcèlement est passible d’une sanction disciplinaire. Compte tenu de l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur vous, il vous appartient de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser la situation de harcèlement. La jurisprudence admet qu’en matière de harcèlement sexuel, il s’agit nécessairement d’une faute grave.

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Comment définir le harcèlement moral ou le harcèlement sexuel au travail ? Quels sont les faits qui peuvent constituer du harcèlement ? Comment le prévenir au sein de votre entreprise ? Quelles sont vos obligations d’affichage ? Comment réagir lorsque de tels agissements vous sont rapportés ? Dans quels cas votre responsabilité peut-elle être engagée ? Quelles sanctions peuvent être appliquées par le juge envers votre entreprise et/ou envers le harceleur ?

Notre dossier vous aide à prévenir les actes de harcèlement au sein de votre entreprise, à protéger le salarié victime et à sanctionner l'auteur des faits.

Contenu du dossier :

Ce dossier vous donne les clés pour mener à bien votre politique interne de prévention contre le harcèlement moral ou sexuel. Il vous indique également comment agir en cas de harcèlement au sein de votre entreprise.

Sont abordées dans le dossier les notions suivantes :

  • la définition du harcèlement moral et sexuel ;
  • les mesures de prévention à mettre en œuvre et la mise en place de procédure de médiation ;
  • les affichages obligatoires ;
  • les risques (notamment psychosociaux) du harcèlement pour l'entreprise ;
  • la responsabilité du chef d'entreprise ;
  • les signaux d’alerte pour l'employeur ;
  • les exemples jurisprudentiels de faits constituant, ou non, un harcèlement moral ;
  • les exemples jurisprudentiels de faits constituant, ou non, un harcèlement sexuel ;
  • la réaction face à une dénonciation de harcèlement ;
  • les procédures et les sanctions contre l'auteur des faits (harceleur) ;
  • la protection des personnes témoignant de faits de harcèlement de bonne foi ;
  • ...

Ce dossier contient également des modèles d'affichages obligatoires des dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel en fonction du nombre de salariés de votre entreprise.

Un modèle de lettre, en réponse au salarié vous ayant dénoncé des faits de harcèlement dont il aurait été victime, vous est aussi proposé.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Harcèlement moral

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Harcèlement sexuel

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Harcèlement managérial

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Sexisme

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Harcèlement de groupe

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Prévention du harcèlement

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Conditions de travail

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Responsabilité de l'employeur

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Santé et sécurité au travail

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Acte isolé

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Agissements répétés

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Obligation de sécurité de résultat

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Médiation

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Pouvoir disciplinaire

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Intention de nuire

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Mauvaise foi

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Sanctions

Le plan du dossier

  • I. Le harcèlement moral : qu'est-ce que c'est et pourquoi sensibiliser les managers au harcèlement au travail ?
  • Qu'est-ce que le harcèlement moral ? Définition, caractéristiques...
  • Qu'est-ce que le harcèlement managérial ?
  • Quels sont les signaux qui peuvent être annonciateurs d'une situation de harcèlement moral dans l'entreprise ?
  • Comment l'employeur doit-il répondre à son obligation de prévention du harcèlement ?
  • Quelles sont les personnes qui peuvent être identifiées en tant qu'auteur de harcèlement moral ?
  • Acte unique ou actes répétés : quand le harcèlement moral est-il constitué ?
  • Le harcèlement moral est-il constitué en cas d'insultes proférées à l'encontre d'un salarié ?
  • Le harcèlement moral nécessite-t-il une intention de nuire ?
  • Quels sont les faits qui ont pu être considérés comme du harcèlement moral ?
  • Dans quels cas les juges ont-ils écarté la qualification de harcèlement moral ?
  • Quels sont les solutions pour lutter contre le harcèlement moral ? Comment les mettre en oeuvre ?
  • Quelle est la protection du salarié victime et du salarié témoignant de faits de harcèlement moral ?
  • Quels impacts pour l'entreprise en cas de harcèlement moral ?
  • La responsabilité de l'employeur est-elle automatiquement retenue en cas de harcèlement moral ?
  • En cas de harcèlement moral, l'employeur doit-il obligatoirement licencier pour faute grave le salarié auteur des faits ?
  • La responsabilité de l'employeur peut-elle être engagée alors qu'il a licencié le harceleur ?
  • De quelles sanctions est assorti le harcèlement moral ?
  • L'employeur peut-il sanctionner ou licencier un salarié qui rapporte, de façon mensongère, l'existence d'un harcèlement ?
  • II. Le harcèlement sexuel
  • Comment se définit le harcèlement sexuel ?
  • Quelles sont les personnes qui peuvent être identifiées comme étant auteur de harcèlement sexuel ?
  • Un fait unique peut-il suffire à la caractérisation du harcèlement sexuel ?
  • Quels sont les faits qui ont pu être considérés comme relevant de la qualification de harcèlement sexuel ?
  • Dans quels cas le harcèlement sexuel n'a-t-il pas été retenu par les juges ?
  • Harcèlement sexuel : l'employeur doit-il licencier obligatoirement le harceleur pour faute grave ?
  • À quelles sanctions s'expose l'employeur en cas de reconnaissance d'une situation de harcèlement sexuel ?
  • Le CSE peut-il engager par lui-même une enquête en cas de harcèlement (moral, sexuel) ?
  • Quels sont le rôle et les missions de l'inspecteur du travail ?

Ce dossier contient également

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1 Modèle de lettre

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1 Modèle de contrat

fiche-express

3 Fiches express

La question du moment

Quels sont les faits qui ont pu être considérés comme du harcèlement moral ?

La définition posée par le Code du travail (1) ne précise pas en quoi consistent les agissements de harcèlement moral, mais elle se fonde sur leurs conséquences, à savoir une dégradation des conditions de travail susceptible :

  • de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié ;
  • d'altérer sa santé physique ou mentale ;
  • ou encore de compromettre son avenir professionnel.

Ces 3 éléments sont alternatifs et non pas cumulatifs, c'est-à-dire qu'un seul d'entre eux permet de caractériser une situation de harcèlement moral. Ils doivent de plus être répétés. Le juge décide si les faits reprochés relèvent ou non du harcèlement moral. On parle d'appréciation souveraine des juges du fond. 

À titre d'exemple, les agissements de harcèlement moral peuvent consister en :

  • une exclusion ou une mise à l'écart du salarié (2) : isolement du salarié, absence de fourniture de travail ;
  • une dégradation des conditions matérielles de travail (3) : affectation du salarié dans un local exigu dépourvu de matériel efficace, privation des moyens de travail ;
  • la critique systématique des compétences et du travail du salarié accompagnée de l'absence d'affectation précise pour l'isoler (4) ;
  • la critique répétée en des termes humiliants et en public de l'activité (5) ;
  • une atteinte à l'image, à la fonction et à l'autorité du salarié (6) ;
  • l'affectation à des tâches dévalorisantes pour jeter le discrédit sur un délégué syndical et des retenues sur salaires injustifiées (7) ;
  • de multiples propositions de reclassement d'un niveau inférieur à un salarié déclaré apte en plus de lui avoir imposé le port de charges lourdes au mépris des réserves prescrites par le médecin du travail (salarié apte avec des réserves après un accident du travail) (8) ;
  • des avertissements injustifiés adressés au salarié et la modification de ses horaires de travail sans lui demander son avis, visant à le déstabiliser (9) ;
  • le fait pour une salariée de devoir faire face à une charge de travail éprouvante, de subir des propos humiliants et insultants de la part de son employeur et d'être soumise au comportement irrespectueux de celui-ci (10) ;
  • l'affectation non justifiée d'un représentant du personnel, en plus d'une sanction disciplinaire injustifiée, sur un site isolé qui ne lui permet pas d'exercer son mandat (11).
  • le fait pour une salariée d'humilier son supérieur de façon récurrente lors de séminaires, de l'insulter et le dénigrer, de faire en sorte que son autorité soit remise en cause, poussant la victime à un état d'anxiété permanent (12) ;
  • des relations tendues avec la direction, qui envisage un retrait de tâches et qui exprime sa volonté que le salarié démissionne (13) ;
  • la baisse de la note de la méthode de travail et la demande par l'employeur à d'autres salariés d'exécuter les tâches qui incombent normalement au salarié (14) ;
  • le fait qu'un salarié ait été laissé sans activité pendant plusieurs mois et pour lequel l'employeur avait tenu des propos blessants (15) ;
  • l'envoi par l'employeur à une salariée de trois lettres contenant des observations partiellement injustifiées. Le fait d'avoir engagé contre elle une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle et d'avoir engagé 3 contrôles médicaux en 3 mois à son domicile pour vérifier si ses arrêts de travail étaient justifiés (16) ;
  • le fait pour l'employeur d'ouvrir de manière intempestive le courrier reçu par le salarié et de ne pas répondre dans un délai raisonnable à ses demandes de lui fournir du travail (17) ;
  • le refus de l'employeur d'accorder au salarié les congés auxquels il a droit, entraînant fatigue, état dépressif et surmenage (en l'espèce, le salarié n'avait pris que 4,5 jours de repos sur l'année) (18).

Bon à savoir : d'autres faits peuvent quant à eux tomber sous la notion de harcèlement sexuel (propos sexistes incessants, incitation à obtenir des rapports sexuels, ambiance graveleuse, etc.) (19).

Le mot de l'auteur

Le 24/11/2023

Notre dossier complet vous aide à remplir vos obligations en matière de harcèlement au travail : prévention, actions pour faire cesser ces situations, exonération de votre responsabilité, sanction des auteurs. Inclus dans ce dossier : modèles d'affichage obligatoire, modèle de lettre et modèle de charte pour lutter contre le harcèlement.

Le 24/11/2023

Le 18 janvier 2023, la Cour de Cassation a rappelé que la relaxe au pénal, en cas de harcèlement moral, n'empêche pas la condamnation aux prud'hommes (Cass. Soc. 18 janvier 2023).

Le 08/04/2022

Le 31 mars 2022, la définition du harcèlement sexuel au sein du Code du travail a évolué pour s'aligner sur celle du Code pénal (comportements et propos sexistes, ambiance lourde, harcèlement de groupe) - Loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail

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    Traitement simple et rapide. coût modéré.

  • le 17/02/2017

    Je suis satisfait, pour l'instant. je regarderai en détail le contenu du dossier afin d'en étudier sa perspicacité.

  • le 10/12/2016

    Vos documents sont bien présentés et détaillés

  • le 26/10/2016

    Commande rapide et efficace !!! a voir quant au contenu du dossier mais en général, toujours complet, intéressant et utile notamment en termes d'exemples concrets

  • le 23/08/2016

    Elle correspond dans l'ensemble à ce que je souhaitais : une première approche du sujet

  • le 26/02/2016

    Facile, rapide et prix du service très correct.des informations hautement appréciables pour leurs qualités, leurs conseils. une mine d'or.

  • le 01/03/2015

    Ensemble d'informations fournies intéressant bien que manquant de détails ou d'exemples de jugements rendus

  • le 05/03/2023

    Très bien

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