Accueil » Droit des Employeurs - Droit Social » Droit du Travail & Droit Social » Embaucher un Salarié » Recourir au Contrat à Durée Déterminée (CDD) » Mettre fin au CDD : rupture anticipée, fin de la mission, indemnité de précarité » Rupture du CDD : comment rompre de manière anticipée ?

Gérer la rupture anticipée du contrat à durée déterminée

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3.5 (2 avis)

Rompre un CDD avant son terme est en principe impossible. Néanmoins, cela est admis de façon exceptionnelle par le droit du travail : rupture amiable ou d’un commun accord, rupture pour un CDI, rupture pour inaptitude ou encore pour force majeure. Les cas de rupture anticipée du CDD sont limitativement énumérés, afin de garantir une durée minimale d'exécution du contrat, par le salarié, une fois sa période d'essai écoulée. Lorsque la rupture intervient dans ces conditions, vous n'êtes pas obligé de verser une indemnité compensatrice à votre salarié. Vous souhaitez savoir comment mettre fin à un CDD en cours. Quels sont les risques et quel est le coût d'une telle décision pour l'entreprise ? Nous vous expliquons tous sur les cas de rupture anticipée du CDD ainsi que la procédure à suivre. 

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Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Période d'essai
  • Procédure à respecter
  • Poursuite avec un CDI
  • Rupture légitime
  • Indemnités de départ
  • Indemnité de précarité
  • Cas de rupture anticipée par l'employeur
  • Cas de rupture anticipée par le salarié
  • Risques d'une rupture anticipée abusive

Plan détaillé du dossier

23 Questions Essentielles

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44 Avis des juges

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Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous avez conclu un CDD avec votre salarié et vous connaissez, depuis la signature du contrat, sa date de fin (terme précis) ou l'objet dont la réalisation permettra la rupture du contrat de travail (terme imprécis).

Vous vous demandez si le Code du travail vous permet d'y mettre fin avant son terme ? Quelle est la procédure de rupture applicable durant la période d’essai ou une fois celle-ci écoulée ? Est-il possible de rompre le CDD d'un commun accord ? Le salarié peut-il rompre son CDD pour une embauche en CDI ? Peut-il démissionner ?

Vous pouvez rompre le contrat avant son terme, mais sachez que les cas de rupture par anticipation sont très limités. Si vous mettez un terme à la relation contractuelle en dehors des situations admises, votre salarié a droit à une indemnisation. Vous devez donc connaître ces conditions limitatives et savoir combien ça coûte avant d'agir.

A l'issue du contrat, vous pouvez être redevable d'une indemnité de fin de contrat (dite indemnité de précarité) pouvant atteindre les 10%, voire d'une indemnité supplémentaire selon le motif de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée.

Contenu du dossier :

Notre dossier contient toutes les informations dont vous avez besoin et répond aux questions que vous vous posez lorsque vous souhaitez mettre un terme à un CDD :

  • la rupture pendant la période d'essai ;
  • les cas de rupture anticipée autorisés ;
  • la rupture pour inaptitude ;
  • la procédure à suivre en cas de rupture anticipée du CDD ;
  • l'indemnité de fin de contrat ;
  • poursuivre un CDD en CDI ;
  • modèle de lettre de rupture anticipée d'un CDD pour faute grave.

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Le mot de l'auteur

Ce dossier est à jour de toutes les évolutions législatives et jurisprudentielles.

Rédaction Juritravail Juriste rédacteur web

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La question du moment

Quel type de faute du salarié justifie une rupture anticipée du CDD ?

L'employeur peut rompre unilatéralement un CDD (contrat à durée déterminée) avant le terme en cas de faute grave du salarié (1).

La faute grave d'un salarié est celle d'une "gravité telle qu'elle rend impossible la poursuite du contrat de travail" jusqu'à son terme (2).

Ce qui vaut pour une faute grave vaut aussi pour une faute lourde, laquelle suppose de constater l'intention du salarié de nuire à l'employeur ou au bon fonctionnement de l'entreprise. La faute lourde est très rarement retenue par les tribunaux.

Par définition, la faute grave ne peut renvoyer qu'à un comportement ou à des faits qui sont imputables au salarié.

En outre, pour déterminer s'il y a faute grave ou non, la Cour de cassation prend en compte certains facteurs comme l'âge, l'ancienneté, la nature des fonctions et le fait que le salarié ait ou non été sanctionné dans le passé pour un comportement fautif de même nature.

Même si la faute grave résulte souvent d'un comportement délibéré du salarié, les juges ont considéré qu'elle pouvait être involontaire (3).

A titre d'exemple, les juges retiennent la faute grave du fait, pour un agent de prévention et de surveillance, de quitter son lieu de travail sans attendre la relève (4). De même, si le salarié est en absences injustifiées suivies par un abandon de poste (5).

En revanche, l'employeur ne peut invoquer l'existence d'une faute grave lorsque le comportement reproché au salarié résulte d'une violation par l'employeur des droits de son employé (6). Dans cette affaire, un salarié travaillant à temps partiel continuait de se présenter sur son lieu de travail à ses anciens horaires, malgré le changement de ses horaires, alors que l'employeur ne s'était pas préoccupé de la compatibilité des nouveaux horaires avec ceux d'un autre emploi du salarié.


Les avis des internautes

3.5

Note moyenne sur 2 avis

  • 3

    fabien g.

    le 23/11/2015

  • 4

    Anne-marie D.

    le 28/11/2014

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