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Avis des juges du dossier : Eviter la sanction disciplinaire : avertissement, rétrogradation ...

Des sanctions disciplinaires prononcées par un employeur peuvent-elles être constitutives d’un harcèlement moral ? (Quels sont les éléments pris en compte par les juges ?)

Dans une affaire, en l'espace de quelques mois, une salariée de 14 ans d'ancienneté fait l'objet de deux mises à pied disciplinaires et d'un avertissement pour n'avoir pas justifié ses absences dans les délais prévus, tenu des propos déplacés et répondu à une convocation de la juridiction prud'hommale.

 

Le harcèlement moral se caractérise par la répétition d'agissements qui ont pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié en portant atteinte à sa dignité, sa santé physique ou mentale, ou en compromettant son avenir professionnel.

La preuve du harcèlement moral par le salarié consiste en l'établissement de faits permettant de présumer son existence. C'est alors à l'auteur présumé de prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Des sanctions multiples et irrégulières décidées ...




Voir la vidéo : Quand peut-on contester une sanction disciplinaire ?

Actualisation

Les juges rappellent que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d'innocence lorsque l'employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale. Dans cette affaire, un salarié chez EuroDisney à Paris, ayant commis une infraction à la législation sur les stupéfiants au sein du parc d'attractions, peut être licencié pour faute sans pour autant avoir être nécessairement condamné au pénal. (Cass. Soc. 13 décembre 2017 - n°16-17193)


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