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Avis des juges du dossier : Eviter la sanction disciplinaire : avertissement, rétrogradation ...

Avertissement, licenciement, et entretien préalable

Dans une affaire, la directrice d'un établissement a reçu deux avertissements, puis a été licenciée pour motif disciplinaire. Elle a saisi les juges pour obtenir des dommages et intérêts pour licenciement injustifié.

La salariée rappelait que le règlement intérieur de l'entreprise prévoyait qu'un licenciement pour faute ne pouvait pas être prononcé si l'employeur n'avait pas antérieurement sanctionné deux fois le salarié. Elle estimait que ses deux avertissements étaient nuls, car l'employeur ne l'avait pas reçue en entretien préalable avant de les prononcer. Comme ces avertissements étaient nuls selon elle, elle en concluait que son licenciement n'était pas valable.

L'employeur estimait qu'il n'était pas tenu de recevoir la salariée en entretien préalable avant de lui notifier chacun des avertissements. Il estimait que les deux avertissements, et donc le licenciement, étaient valables.

Les juges rappellent que l'employeur n'est tenu de convoquer un salarié à un entretien ...




Voir la vidéo : Quand peut-on contester une sanction disciplinaire ?

Actualisation

Les juges rappellent que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d'innocence lorsque l'employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale. Dans cette affaire, un salarié chez EuroDisney à Paris, ayant commis une infraction à la législation sur les stupéfiants au sein du parc d'attractions, peut être licencié pour faute sans pour autant avoir être nécessairement condamné au pénal. (Cass. Soc. 13 décembre 2017 - n°16-17193)


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