Accueil » Droit du Travail Salarié » Conflits & Relations de Travail » Avertissement, rétrogradation, blâme : prévenir et contester une sanction disciplinaire

Ajouter aux favoris

Avis des juges du dossier : Eviter la sanction disciplinaire : avertissement, rétrogradation ...

Convocation à un entretien préalable et mise à pied disciplinaire

L’employeur ne doit pas confondre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire. La première est prononcée dans l’attente d’une prise de décision sur la sanction adéquate alors que la deuxième est déjà une sanction en elle-même.

L’histoire :

Un salarié avait fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. Le lendemain, il avait reçu une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement. Suite à cet entretien, il avait été licencié pour faute grave.
Le salarié avait saisi le Conseil des prud’hommes afin de contester son licenciement.

Argument du salarié : la mise à pied, dont il avait fait l’objet, ne précisait pas que c’était dans l’attente d’une sanction et correspondait donc à une mise à pied disciplinaire. Dans la mesure où cette dernière équivaut à une sanction, il ne pouvait ...




Voir la vidéo : Quand peut-on contester une sanction disciplinaire ?

Actualisation

Les juges rappellent que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d'innocence lorsque l'employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale. Dans cette affaire, un salarié chez EuroDisney à Paris, ayant commis une infraction à la législation sur les stupéfiants au sein du parc d'attractions, peut être licencié pour faute sans pour autant avoir être nécessairement condamné au pénal. (Cass. Soc. 13 décembre 2017 - n°16-17193)


Retour au dossier : Avertissement, rétrogradation, blâme : prévenir et contester une sanction disciplinaire


30 000 professionnels MyBestPro disponibles sur :


© 2003 - 2019 JuriTravail tous droits réservés