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Avis des juges du dossier : Employeur : gérer la procédure de rupture conventionnelle sereinement

La conclusion de ruptures conventionnelles peut obliger l’employeur à mettre en place un PSE

Dans une affaire, un employeur a procédé, au cours de la même période, d'une part, à des licenciements économiques, et d'autre part, à des ruptures conventionnelles justifiées par le contexte économique. L'employeur n'a pas mis en place de Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE), car il ne voulait licencier que 9 salariés pour motif économique.

Le Comité d'entreprise et les syndicats ont saisi les juges d'une demande d'indemnisation, car ils estimaient qu'un PSE aurait du être établi.

Les juges estiment que les ruptures conventionnelles, dès lors qu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus global de réduction des effectifs, doivent être prises en compte pour déterminer la procédure de licenciement à mettre en œuvre.

Du fait des ruptures conventionnelles, l'employeur aurait du mettre en place un PSE. Le Comité d'entreprise et les syndicats avaient donc droit à une indemnisation.





Actualisation

En tant qu'employeur, vous devez remettre un exemplaire de la convention de rupture à votre salarié. A défaut, cela peut entraîner la nullité de la convention (Cass / Soc. 7 mars 2018, n°17-10963).

Quel que soit leur niveau de salaire, ouvriers et employés obtiennent généralement pas plus que l'indemnité légale. Les cadres obtiennent généralement des indemnités élevées, d'autant plus que leur salaire est important. Pour un cadre dont l'ancienneté dans l'entreprise est de l'ordre de 5 à 10 ans avec une rémunération brute inférieure à 2.950 euros (25% des cadres), l'indemnité médiane reçue est d'environ 0,29 mois de salaire par année d'ancienneté (Source : Dares 2018-006).

Début novembre 2017, on estime à 38.450 le nombre de ruptures conventionnelles homologuées le mois dernier relatives à des salariés non protégés. Près de 8% des demandes d'homologation souffrent toujours d'un refus ou d'une irrecevabilité (source : Dares).

Le fait d'adresser au salarié ayant conclu une rupture conventionnelle, une attestation Pôle emploi et un solde de tout compte, sans attendre l'homologation de la convention par la Direccte, est considéré par les juges comme un licenciement abusif (Cass / Soc. 6 juillet 2016, n°14-20323).


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