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Mathilde Guyban

Juriste

Juritravail est une entreprise au service des particuliers et des professionnels. Elle a vocation à rendre le droit accessible à tous. Mon Master II en droit pénal et mes expériences professionnelles en cabinet d’avocat, en juridiction et en protection juridique m’ont permis d’intégrer cette entreprise et ainsi œuvrer au décloisonnement de l’information juridique tout en diversifiant mes domaines juridiques de prédilection. J’apprécie particulièrement le droit de la famille, le droit des majeurs protégés ainsi que le droit pénal et je serais heureuse de vous éclairer dans ces domaines.

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Convocation à un entretien préalable en vue d'une rétrogradation

Dernère mise à jour : 05 Mars 2019

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Dans quel cas utiliser ce modèle ?

Un salarié a commis une faute et vous souhaitez le sanctionner par une rétrogradation.

Pour ce faire, vous le convoquez à un entretien préalable.

Ce que dit la loi :

La rétrogradation est un déclassement du salarié à un poste hiérarchique inférieur.

Cette mesure a donc pour conséquence une diminution des fonctions et responsabilités du salarié et donc souvent de sa rémunération.

A cet égard, l'article L1332-2 du Code du travail prévoit que lorsque vous envisagez de prendre une sanction ayant une incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, vous devez le convoquer à un entretien préalable.

Vous n'êtes pas obligé d'indiquer les motifs de la sanction envisagée dans la lettre de convocation. Vous n'êtes pas tenu d'indiquer que vous envisagez de rétrograder le salarié.

La convocation à l'entretien préalable est émise par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cependant, pour rétrograder un salarié, cette sanction disciplinaire doit être prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise à partir du moment où elle emploie au moins 20 salariés. Il doit fixer la nature et l'échelle des sanctions que l'employeur peut prendre à l'encontre d'un salarié (Article L1311-2 du Code du travail).

Il rappelle également les dispositions, légales et réglementaires, ou encore, conventionnelles, relatives aux droits de la défense des salariés. Ces droits concernent notamment l'obligation de respecter une procédure stricte avant toute notification de sanction (Article L1321-1 à L1321-6 du Code du travail). L'employeur doit donc veiller à se conformer strictement à cette procédure.

Contenu du téléchargement :

Guide d"utilisation & Modèle de lettre (Convocation à un entretien préalable en vue d'une rétrogradation)


Convocation à un entretien préalable en vue d'une rétrogradation


Dénomination sociale de l'entreprise

Adresse de l'entreprise

 

 

Nom Prénom du salarié

Adresse du salarié

 

  

Fait à …………(lieu), le ……………(date)

 

 

Lettre recommandée avec accusé de réception ou remise au salarié contre récépissé (à préciser)

 

Objet : convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement

 

Madame/Monsieur,

 

Suite à votre comportement fautif constaté depuis quelques temps ……… (préciser), nous...

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Format : WORD

Nombre de pages : 2

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Le petit plus

Vous devez convoquez le salarié dans un délai de 2 mois à compter de la commission ou de la découverte des faits fautifs. Au-delà, les faits sont prescrits.

Pour fixer la date et l'heure de l'entretien, il vous faut tenir compte de l'acheminement des courriers, et laisser le temps au salarié de prendre éventuellement contact avec le salarié susceptible de l'assister.

Pour vous laisser une marge de manœuvre une fois l'entretien réalisé, nous vous recommandons d'indiquer en objet qu'il s'agit d'un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'à un licenciement, et non simplement d'un entretien préalable à une éventuelle sanction. Il apparaît en effet plus pertinent d'indiquer dès la première lettre de convocation qu'une rupture du contrat est possible, vous permettant en cas de contentieux de défendre avec davantage de crédibilité le fait que les fautes commises justifiaient dès le départ un licenciement.




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