Éviter ou contester la sanction disciplinaire : avertissement, rétrogradation, mise...

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Éviter ou contester la sanction disciplinaire : avertissement, rétrogradation, mise à pied...

Photo de Yoan El Hadjjam

Rédigé par Yoan El Hadjjam

Mis à jour le 31 janvier 2024

114665 utilisateurs ont déjà consulté ce dossier

Vous êtes salarié et vous avez commis une faute. Vous souhaitez connaître les différentes sanctions disciplinaires et la procédure que l'employeur devra respecter pour vous sanctionner. Notre dossier rédigé par nos juristes, contient tout ce que vous devez savoir sur les sanctions disciplinaires pour faire valoir vos droits.... Lire la suite

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En bref

Est-il possible de contester une sanction disciplinaire ?

Votre employeur veut vous sanctionner en raison d'une faute qu'il vous reproche. Vous souhaitez en savoir plus sur la nature de la sanction qu'il peut envisager à votre encontre ainsi que sur la procédure disciplinaire imposée par la loi. Il est tout à fait possible de contester cette sanction si vous estimez qu'elle est injustifiée, disproportionnée ou même irrégulière. Connaissez-vous bien tous vos droits pour agir correctement face à une telle situation ?

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous avez commis une faute que votre employeur entend sanctionner en conséquence. Ou vous vous trouvez dans le cas où votre employeur vous accuse d'une faute que vous entendez bien réfuter. 

Quelles sont les sanctions disciplinaires qu'il peut prononcer à votre encontre ? Est-il possible de les contester ? Nous vous renseignons sur l'échelle des sanctions applicables dans votre entreprise (sous réserve d'inscription au règlement intérieur).

Blâme, avertissement ou licenciement... Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ? Définition !

Une sanction disciplinaire est définie par le Code du travail comme toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Les observations verbales ne sont quant à elles pas considérées comme des sanctions disciplinaires.

Une sanction peut aller du simple avertissement, à la rétrogradation, voire au licenciement pour faute.

Mon employeur peut-il invoquer n'importe quel motif pour me sanctionner ? 

Non, l'employeur ne possède pas un pouvoir disciplinaire sans limites.

Dans certains cas, il lui est interdit de sanctionner le salarié. Rappelons par exemple qu'un motif discriminatoire ne peut être invoqué à l'encontre d'un salarié pour le sanctionner. De la même manière, un salarié lanceur d'alerte ou un salarié usant de son droit de grève bénéficie d'une protection contre les sanctions en guise de représailles.

Délais, convocation, entretien préalable... Quelle est la procédure applicable lorsque l'employeur sanctionne le salarié ?

Il n'existe pas une procédure unique en matière disciplinaire. La procédure varie en fonction du caractère de la sanction. Dans tous les cas, une notification de la sanction doit avoir été communiquée au salarié et en exposer les motifs.

Les sanctions les plus impactantes pour le salarié requièrent une procédure spécifique (entretien préalable, etc.). Nous revenons, au sein du présent dossier, sur toutes les procédures qui doivent être respectées.

Quels sont les recours possibles contre une sanction disciplinaire au travail ?

En fonction des faits fautifs retenus et de leur gravité, un employeur peut notifier à un salarié un simple avertissement, ou bien prononcer une mise à pied, une mutation, voire une rétrogradation.

Il est possible pour le salarié de contester une sanction, auprès de l'employeur tout d'abord, et si nécessaire en saisissant le Conseil de prud'hommes par la suite.

Quelles sont les conséquences pour l'employeur et le salarié en cas de non-respect des procédures ? 

De son côté, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire qui varie selon la sanction retenue à l’encontre du salarié. Le non-respect de cette procédure peut permettre d’obtenir l’annulation de la sanction.

Contenu du dossier :

Notre dossier contient tout ce que vous devez savoir sur les sanctions disciplinaires :

  • la définition et les exemples de sanctions et faute ;
  • les motifs de la sanction ;
  • les délais à respecter et la prescription ;
  • les différentes sanctions disciplinaires ;
  • les sanctions interdites ;
  • la procédure applicable aux sanctions légères et lourdes ;
  • l'entretien préalable à la sanction ;
  • les modèles de lettres pour contester une sanction ;
  • le droit de la preuve ;
  • etc.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Sanction disciplinaire

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Règlement intérieur

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Avertissement

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Blâme

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Mise à pied

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Rétrogradation

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Mutation

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Procédure

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Délais

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Prescription

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Convocation

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Entretien

Le plan du dossier

  • I. Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ? Quelles sanctions peut-on appliquer à un salarié ?
  • Un même fait peut-il être sanctionné plusieurs fois ?
  • Comment sont fixées la nature et l'échelle des sanctions ?
  • Quelle est la définition d'un fait fautif ?
  • Qu'est-ce qu'un blâme ou un avertissement ?
  • Qu'est-ce qu'une mise à pied (conservatoire ou disciplinaire) ?
  • Qu'est-ce que la mutation ou la rétrogradation disciplinaire en entreprise ?
  • Un rappel à l'ordre ou une mise en garde sont-ils considérés comme des sanctions disciplinaires ?
  • Quelles sanctions disciplinaires sont interdites ?
  • Quels recours puis-je exercer contre une sanction disciplinaire ?
  • Mon employeur m'annonce ma rétrogradation, à titre de sanction. Puis-je m'y opposer ?
  • Puis-je refuser la mutation disciplinaire imposée par mon employeur ?
  • L'amende reçue suite à un excès de vitesse commis avec ma voiture de fonction, peut-elle être retenue de mon salaire ?
  • J’ai commis une erreur de caisse. Mon employeur peut-il me demander de rembourser cette somme ?
  • Quelle sanction le Code du travail fixe-t-il en cas d'abandon de poste ?
  • J’ai 2 avertissements dans mon dossier personnel. Au 3ème, mon licenciement est-il automatique ?
  • Mon employeur me propose une augmentation que je refuse. Puis-je être sanctionné pour ce refus ?
  • II. La procédure disciplinaire
  • Mon employeur veut me sanctionner. Quelles sont les étapes de la procédure ?
  • Mon employeur veut me mettre un avertissement, quelle procédure doit-il respecter ?
  • Quels délais doit respecter mon employeur lorsque celui-ci veut me sanctionner ?
  • Suis-je payé pendant la période de mise à pied prononcée par mon employeur à titre disciplinaire ?
  • Mon employeur veut me sanctionner, va-t-il m’adresser une lettre contenant la sanction, ou peut-il me formuler la sanction par oral ?
  • J’ai été mis à pied à titre disciplinaire. Mon employeur doit-il indiquer les motifs de ma sanction dans la lettre de mise à pied ?
  • Mon employeur peut-il adresser à mon domicile un courrier évoquant le fait que j'ai fait grève ?
  • J’ai été mis à pied à titre disciplinaire pour des faits que je n’ai pas commis. Si je saisis le Conseil de prud’hommes que vais-je obtenir ?
  • J’ai été mis à pied à titre disciplinaire sans convocation à un entretien préalable. Si je saisis le Conseil de prud’hommes, que vais-je obtenir ?
  • Dans quel cas les juges ont-ils annulé une sanction disciplinaire ?
  • J’estime que la sanction disciplinaire dont j’ai fait l’objet est injustifiée. A qui puis-je m’adresser à part le juge ?
  • Sous quel délai un fait fautif doit-il être sanctionné ?
  • Le salarié doit-il obligatoirement être convoqué à un entretien préalable en cas de sanctions lourdes (mise à pied, mutation, rétrogradation) ?
  • Comment se déroule l'entretien préalable du salarié en cas de sanctions lourdes (mise à pied, mutation, rétrogradation) ?
  • En cas de sanctions lourdes (mise à pied, mutation, rétrogradation), comment est notifié la sanction ?
  • Le salarié peut-il refuser la sanction qui lui est notifiée ?
  • Comment mon employeur peut-il prouver ma potentielle faute devant le juge ? (preuve illicite ou déloyale)

Ce dossier contient également

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La question du moment

Quelle sanction le Code du travail fixe-t-il en cas d'abandon de poste ?

Il y a abandon de poste lorsque le salarié quitte son poste de travail avant la fin de son service de manière soudaine et sans raison apparente ou légitime, sans en avertir son employeur.

L'abandon de poste qui entraîne une désorganisation de l'entreprise constitue un manquement grave à l'obligation de prestation de travail du salarié.

Depuis décembre 2022 (1), le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail, alors que son employeur l'a mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste (par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre), est présumé avoir démissionné à l'expiration du délai fixé par l'employeur et indiqué dans la mise en demeure (au moins 15 jours) (2).

Si le salarié reprend son poste avant que le délai n'expire, il n'est pas considéré comme démissionnaire peut malgré tout être sanctionné par son employeur pour absence injustifiée.

Jusqu'alors, le fait de quitter soudainement son emploi sans autorisation constituait presque toujours un motif de licenciement. Dans la plupart des cas, l'employeur licenciait l'intéressé pour faute grave. Dans d'autres circonstances, l'abandon de poste pouvait justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Tout dépendait de l'impact de l'abandon de poste sur le fonctionnement de l'entreprise. Selon la Dares, en 2022, près de 71 % des licenciements pour faute grave ou lourde découlaient d'un abandon de poste (3)

La question se pose moins aujourd'hui puisque, comme vu précédemment, si le salarié ne revient pas après sa mise en demeure, la loi le considère comme ayant démissionné. L'employeur n'a donc pas besoin d'engager de procédure de licenciement.

Pour apprécier la sanction prise par l'employeur, les juges prennent en considération la durée de l'abandon de poste, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise, la qualification et le degré d'importance des missions confiées au salarié absent. Le comportement du salarié est également pris en compte. Par exemple, un salarié ayant abandonné son poste, et ayant envoyé un courrier au préalable demandant à être licencié afin de pouvoir percevoir les indemnités de chômage, est considéré d'office comme démissionnaire (4). 

Bon à savoir : dans tous les cas, le salarié est autorisé à quitter son poste de travail afin d'exercer son droit de retrait, et ce, en présence d'un danger grave et imminent pour sa santé ou sa sécurité (5).

 

Le mot de l'auteur

Le 31/01/2024

Dans une affaire récente, le juge a précisé qu'une salariée candidate à une élection professionnelle, postérieurement à la convocation à son entretien préalable à une sanction disciplinaire, bénéficie déjà de la protection instituée pour les salariés protégés. En d'autres termes, si celle-ci refuse la modification de son contrat de travail (ici, une mutation), son employeur ne peut pas la licencier sans saisir l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement (Cass. Soc. 4 octobre 2023, n°22-12922).

Le 23/02/2023

Certaines sanctions disciplinaires peuvent être refusées par le salarié. En effet, la rétrogradation et la mutation (en l'absence de clause de mobilité au sein du contrat de travail), entraînent une modification du contrat de travail. Le salarié peut donc refuser l'application de ces sanctions. En revanche, s'il refuse, l'employeur pourra annuler la sanction ou la remplacer par une autre.

Le 09/02/2018

Les juges rappellent que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d'innocence lorsque l'employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale. Dans cette affaire, un salarié chez EuroDisney à Paris, ayant commis une infraction à la législation sur les stupéfiants au sein du parc d'attractions, peut être licencié pour faute sans pour autant avoir être nécessairement condamné au pénal. (Cass. Soc. 13 décembre 2017 - n°16-17193)

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  • le 13/02/2016

    Commander pour ma fille qui a des problèmes avec employeur sanction:suppression prime pour avoir transférer réclamation d un fournisseur, ajoutant"veuillez faire le nécessaire"

  • le 21/12/2015

    Site difficile d'accès, trop de paragraphes. je ne m'en suis finalement pas servi. l'aspect juridique est cependant intéressant et complet

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