Congés payés, RTT : comment les gérer et les organiser ?

La durée du congé s'apprécie par mois de travail effectif. L'employeur doit considérer comme du travail effectif chaque mois travaillé par le salarié, peu importe ses horaires.

Sont ainsi assimilés par le Code du travail à 1 mois de travail effectif (1) :

• 4 semaines de travail ;
• 24 jours de travail.

Pour un salarié dont l'horaire de travail se répartit sur 3 jours, 12 jours de travail effectif ouvrent droit à 2,5 jours de congés payés (4 semaines équivalant à 12 jours car 4*3 = 12).

Un salarié a droit à l'ensemble de ses congés payés dès lors qu'il a travaillé 48 semaines au cours de la période de référence (12 périodes de 4 semaines x 2,5 jours de congé acquis pour chaque période mensuelle), et cela, même s'il a été absent 3 jours dans le même mois (2). 

Les périodes d'absence ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, sauf assimilation légale ou disposition conventionnelle contraire. En effet, dans certains cas particuliers, l'employeur doit procéder à une assimilation de certaines absences à du travail effectif.

Quelles sont ces périodes assimilées à du travail effectif ?

Le Code du travail précise les périodes devant être considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés. Il s'agit d'une part (3) :

• des périodes de congés payés ;
• des congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
• des contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires ;
• des jours de repos acquis dans le cadre d'une réduction du temps de travail (RTT) ;
• des périodes de suspension du contrat de travail pour maladie (4) ;
• des périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

• des congés légaux pour événements familiaux (5) ;
• des congés de formation économique, sociale et environnementale et de formation syndicale (6) ;
• du projet de transition professionnel (7) ;
• du préavis non effectué par le salarié (8) ;
• des absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre d'une PMA (9) ;
• des temps passés par le conseiller du salarié hors de l'entreprise pour l'exercice de ses missions (10) ;
• des autorisations d'absence pour les élus locaux (11) ;
• du temps passé hors de l'entreprise par les administrateurs salariés des organismes de sécurité sociale et les représentants d'associations familiales ou par les représentants d'associations ou de mutuelles (12) ;
• du temps de service de la réserve opérationnelle et la réserve civile de la police nationale (13).

À l'inverse, les périodes de grève, de congé parental ou de présence parentale, de congé de solidarité familiale, de mise à pied, de congé sabbatique ou de congé sans solde, ne sont pas assimilées à du travail effectif.

À noter : certaines conventions collectives étendent les hypothèses d'assimilation d'une absence à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés. Il est donc nécessaire de consulter la convention collective applicable.

Quelles sont les actualités en la matière ?

Important : depuis le 13 septembre 2023, la Cour de cassation considère que (14) :

Cependant, saisi sur ces questions, le Conseil constitutionnel a décidé que le Code du travail peut tout à fait limiter les périodes d'assimilations aux seuls arrêts de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail (ATMP), en excluant les arrêts pour maladie non professionnelle. De plus, limiter cette période d'assimilation à une période de 1 an maximum n'est pas contraire à la Constitution (voir tableau ci-dessus). Selon lui, il n'y a pas d'atteinte ni au droit au repos ni au principe d'égalité (15).

Bilan : si le Conseil constitutionnel juge que les dispositions précitées sont conformes à la Constitution, il n'en reste pas moins que la Cour de cassation a relevé leur contradiction avec le droit européen. Le Gouvernement a annoncé que, lors des prochaines réformes à venir, le droit serait mis en conformité avec la directive européenne en question (16). Affaire à suivre.