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Lettre informant son salarié qu’il n’a le droit à aucune prime de précarité

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photo de Julie Pueyo

Rédigé par Julie Pueyo

Mis à jour le 05 janvier 2022


Lettre informant son salarié qu’il n’a le droit à aucune prime de précarité

Votre salarié vous affirme qu'il a droit à une prime de précarité.

Vous êtes en désaccord avec lui et souhaitez lui faire part de la réglementation en la matière.

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Rédigé par Julie Pueyo

Mis à jour le 05 janvier 2022


La recommandation de l'auteur

Avant de rentrer en conflit avec un de vos salariés, vous pouvez dans un premier temps vérifier vos obligations à son égard et son contrat de travail.

Ce que dit la loi

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, l'indemnité de précarité n'est pas due dans différentes circonstances, tenant au motif de recours au contrat à durée déterminée (CDD), à la cause de la rupture du CDD, et à la conclusion d'un contrat à durée indéterminée (CDI).

Les restrictions portant sur le motif du recours au CDD

En effet, la prime de précarité n'est pas due pour (articles L1243-10 1° et L1243-10 2° du Code du travail) :

  • les contrats saisonniers ;
  • les emplois d'usage ;
  • les contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou pour assurer un complément de formation ;
  • lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires (article L1243-10 2° du Code du travail). Elle sera due lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une durée qui excède celle des vacances scolaires ou universitaires (Circ. DRT n°92-14 du 29 août 1992). 

Les restrictions portant sur la cause de la rupture du CDD

L'indemnité de précarité ne sera pas due lorsque :

  • le salarié refuse la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente (article L1243-10 3° du Code du travail). L'indemnité reste toutefois due si l'employeur fait la proposition de CDI au salarié après l'expiration de son contrat à durée déterminée (Cass. Soc., 3 décembre 1997, n°95-45093). Par conséquent, l'employeur doit veiller à faire sa proposition au salarié avant l'expiration du CDD ;
  • le contrat est rompu par anticipation par le salarié ou par l'employeur à la suite d'une faute grave ou lourde de l'autre partie, en cas de force majeure (article L1243-10 4° du Code du travail). Toutefois, lorsque le contrat est rompu par anticipation d'un commun accord entre les parties, elle sera due ;
  • le salarié justifie d'une embauche en CDI dans une autre entreprise pour rompre de façon anticipée son CDD (Circ. DRT n°2002-08 du 2 mai 2002) ;
  • la rupture intervient pendant la période d'essai (article L1243-11 du Code du travail) ;
  • le contrat comportait une clause de renouvellement automatique et le salarié refuse le renouvellement du CDD (article L1243-13 du Code du travail).

Les restrictions portant sur la conclusion d'un CDI

L'employeur n'a pas à verser l'indemnité lorsque le CDD se transforme en CDI, à condition que la relation contractuelle ne soit pas interrompue (Cass. Soc., 7 juillet 2015, n°13-17195). En effet, il faut que les relations contractuelles se poursuivent immédiatement en CDI à la fin du CDD.

Dans les cas où plusieurs CDD se succèdent avant la poursuite des relations contractuelles en CDI, seule l'indemnité correspondant au dernier contrat ne sera pas due. 

En cas de requalification par le juge du CDD en CDI a posteriori, l'indemnité de précarité perçue par le salarié à l'issue du contrat lui reste due (Cass. Soc., 30 mars 2005, n°03-42667 et Cass. Soc., 25 juin 2014, n°13-12144). La requalification obtenue ultérieurement n'a pas empêché le salarié de se retrouver en situation de précarité à la fin de son contrat.

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