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Notification d'un avertissement au salarié
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Modèle de lettre : Notification d'un avertissement au salarié
119341 utilisateurs ont déjà consulté ce modèle de lettre
Confronté à une faute ou un acte d'indiscipline d'un salarié, vous envisagez de le sanctionner par un avertissement. Mais comment rédiger cette lettre de manière efficace et sans erreur juridique ? Simplifiez-vous la tâche avec notre modèle de lettre d'avertissement, conçu par nos juristes experts chez Juritravail. Gagnez du temps et assurez la conformité juridique de votre notification....
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En bref
L'un de vos salariés a commis une faute. Après avoir apprécié les faits au regard de critères objectifs (ancienneté, contexte, etc.), vous envisagez de le sanctionner. Vous lui notifiez un avertissement via une lettre d'avertissement.
La notification d'un avertissement au salarié est un acte par lequel l'employeur informe formellement un employé qu'il a commis une faute ou un manquement à ses obligations professionnelles. Cet avertissement est généralement considéré comme une mesure disciplinaire de premier niveau, visant à alerter le salarié sur son comportement ou ses actions et à lui donner l'opportunité de se corriger.
La notification d'un avertissement au salarié est un outil important pour l'employeur, car elle lui permet de gérer efficacement les incidents disciplinaires, de documenter les problèmes de comportement ou de performance, de sensibiliser les salariés et de prévenir les récidives.
La recommandation de l'auteur
Comment rédiger un courrier d'avertissement à un employé valant sanction disciplinaire ?
L'employeur dispose de 2 mois après la découverte du fait fautif, pour sanctionner le salarié par un avertissement, à moins que la faute ait donné lieu à des poursuites pénales.
S'agissant d'un avertissement (sanction dite "légère"), l'employeur n'a pas à convoquer le salarié à un entretien préalable avant de notifier la sanction d'avertissement (sauf si la convention collective ou le règlement intérieur de l'entreprise le prévoit).
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Ce que dit la loi
Selon les articles L1332-1 et L1332-2 du Code du travail, aucune sanction ne peut être infligée au salarié, sans que celui-ci soit informé par écrit des griefs retenus contre lui.
La lettre d'avertissement doit donc préciser les détails motivant cette sanction (les faits fautifs ayant conduit à la sanction).
En cas de sanction mineure, comme l'avertissement, (c'est-à-dire qui n'affecte pas la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié), la procédure est simplifiée et ne nécessite pas d'entretien préalable.
Ce principe trouve une exception lorsque l'avertissement peut avoir une influence sur la présence du salarié dans l'entreprise en raison d'une clause du règlement intérieur (Cass. Soc., 3 mai 2011, n°10-14104) ou d'une convention collective (Cass. Soc., 13 février 2013, n°11-27615) subordonnant le licenciement à l'existence de sanctions antérieures. Dans de tels cas, l'avertissement doit être précédé d'un entretien préalable.
Un courriel peut également constituer un avertissement dès lors que sa formulation revêt un caractère impératif soulignant la volonté ferme de l'employeur de voir le salarié se ressaisir et respecter les normes imposées (Cass. Soc., 9 avril 2014, n°13-10939).
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David A.
le 21/12/2022
Merci
Sarah D.
le 10/08/2016
Lettre très pratique qui évite d'écrire des choses qu'on pourrait regretter. permet d'être facilement en régle
Yahaya B.
le 30/12/2015
L'emploi du document m'a ete facile.
VIRGINIE B.
le 10/11/2015
J'ai une confiance en juritravail qui est bien reconnu pour ses conformités rapide et pas cher
Thomas G.
le 28/09/2023
Très clair et bien expliqué. merci!