Oui, sous réserve du respect des conditions requises à ce type de licenciement.
Lorsqu'une entreprise rencontre des difficultés, le risque qui pèse sur les salariés est effectivement le licenciement économique.
Concrètement, cette mesure constitue une mesure de sauvegarde visant la réduction des effectifs de l'entreprise, en vue de préserver son activité et la viabilité de sa situation économique et financière.
1) Les motifs du licenciement économique
On parle de "motif économique" au licenciement pour désigner un motif de licenciement non inhérent à la personne du salarié, lié à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d'activité de l'entreprise ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.
L'employeur doit légitimer la mise en place d'une telle mesure en justifiant de raisons économiques réelles et sérieuses (1). En la matière, la simple baisse des bénéfices ou la fluctuation normale des marchés ne suffisent pas (2).
En l'absence de difficultés économiques, l'employeur doit démontrer la nécessité vitale d'une réorganisation de l'entreprise en vue de la sauvegarde de la compétitivité (3). Il ne faut pas que la suppression des postes ait pour seul objet de réaliser des économies ou d'améliorer la rentabilité de l'entreprise (4). L'employeur peut néanmoins anticiper les difficultés économiques, en démontrant l'existence d'une menace à moyen ou à long terme.
Ainsi, la réorganisation d'une entreprise, en vue d'en sauvegarder sa compétitivité, est une cause de licenciement pour motif économique (5).
2) La procédure de licenciement économique
Le licenciement économique est soumis à une procédure stricte.
Avant d'y procéder, en fonction du nombre de licenciements envisagés, de la qualité des salariés concernés et de l'effectif global de l'entreprise, l'employeur peut être tenu de consulter le comité social et économique (CSE) sur les raisons et les conditions du ou des licenciement(s) envisagé(s) (6). Il peut également être tenu d'informer la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS anciennement DIRRECTE) de son projet de licenciement (7).
L'employeur est tenu de mettre en œuvre toutes les mesures possibles afin d'éviter le licenciement économique du ou des salarié(s) concerné(s) (adaptation et formation des salariés à leur emploi, reclassement, etc.) (8).
Si aucune solution n'est envisageable, il doit, dans certains cas, convoquer les salariés concernés à un entretien préalable, notamment lorsque :
- le licenciement économique est individuel ;
- le licenciement concerne moins 10 salariés dans une entreprise de 11 à 49 salariés.
Ces derniers doivent être convoqués par courrier recommandé avec accusé de réception au moins 5 jours ouvrables avant la tenue de l'entretien (9). La lettre de convocation doit contenir certains éléments obligatoires.
Lors de l'entretien, l'employeur doit informer le salarié du ou des motifs de la décision, et donner les renseignements sur :
- la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les entreprises de moins de 1.000 salariés ;
- les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement (pour les entreprises d'au moins 1.000 salariés).
L'employeur notifie ensuite le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (10). Une période de préavis doit en principe être respectée (sauf si le salarié en est dispensé ou qu'il accepte un contrat de sécurisation professionnelle). Le salarié touche alors des indemnités de licenciement et ses indemnités compensatrices de congés payés.
Il est important de respecter la procédure de licenciement et de pouvoir justifier de motifs valides pour que celui-ci ne puisse être contesté ultérieurement devant le juge. Dans ce cas, l'employeur pourrait se voir imposer de réintégrer le salarié et/ou de lui verser des indemnités supplémentaires.
3) Alternative au licenciement économique
Il existe des solutions intermédiaires au licenciement économique, notamment en cas de difficultés passagères. Il est en effet possible d'avoir recours à l'activité partielle (chômage technique) (11) qui permet de prévoir une réduction du temps de travail (et donc de la rémunération). L'employeur verse alors une partie de la rémunération à ses salariés et en perçoit le remboursement partiel ultérieur par l'État.
C'est à ce titre que, dans le cadre de la pandémie de Covid-19, les pouvoirs publics ont espéré limiter les licenciements et ont favorisé le recours à l'activité partielle. Ainsi, les conditions d'accès à cette procédure et les moyens de calcul ont été réformés (12), élargissant considérablement l'utilisation de la procédure.
Ce que pensent nos clients :
Note moyenne sur 1 avis
Cécile B.
le 16/06/2017
Très intéressant