Harcèlement au travail : prévenir et sanctionner efficacement

Le harcèlement moral ou sexuel constitue un risque contre lequel l'employeur doit agir continuellement pour éviter les contentieux potentiellement longs et coûteux. De manière générale, tout employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. A défaut, sa responsabilité pourra être engagée. Afin d’éviter que des faits de harcèlement n’interviennent dans votre entreprise, il est impératif de mettre en place des actions de prévention et d’information. Lorsqu’il est trop tard, vous avez le devoir d’enquêter et de faire cesser cette situation au plus vite. En tout état de cause, vous n'êtes pas seul dans cette démarche : vous pouvez vous rapprocher du CHSCT, du Comité Social et Économique (CSE) ou encore du médecin du travail. Découvrez comment réagir face au harcèlement au travail et comment prévenir et sanctionner de tels agissements. Ce dossier est à jour des dernières évolutions législatives en date du 3 août et du 5 septembre 2018.
Dans quel cas utiliser ce dossier ? Comme tout employeur, vous êtes tenu d'une obligation de sécurité vis-à-vis de vos salariés en matière de harcèlement moral et sexuel. La loi prévoit que vous pouvez être condamné en justice à indemniser le salarié victime de harcèlement, même si vous n’êtes pas l'auteur des faits, en cas de défaillance de votre part. Vous devez donc prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir la réalisation de ces risques, mais aussi être en mesure d'identifier en amont les actes de harcèlement potentiels. Ces mesures de prévention doivent s'inscrire dans votre politique de lutte contre la violence au travail. A ce titre, vous disposez notamment d'une obligation d'information à l'égard de vos salariés. Si malgré tous vos efforts préventifs, un cas de harcèlement se présente dans votre entreprise, vous devez agir rapidement et mener l'enquête ! Vous devez être réactif, mais attention à ne pas vous précipiter. En effet, le licenciement injustifié d'un salarié suspecté, à tort, d'être l'auteur d'un harcèlement peut vous coûter aussi cher que les dommages-intérêts à verser au salarié victime. Comment définir le harcèlement moral et sexuel ? Quels actes recouvre-t-il ? Comment prévenir le harcèlement au sein de votre entreprise ? Quelles sont vos obligations d’affichage ? Comment réagir lorsque de tels agissements vous sont rapportés ? Dans quels cas votre responsabilité peut-elle être engagée ? Quelles sanctions peuvent être appliquées par le juge ? Notre dossier vous aide à prendre les mesures adéquates en temps utiles, aussi bien pour prévenir les actes de harcèlement au sein de votre entreprise, que pour protéger le salarié victime et sanctionner l'auteur des faits
Contenu du dossier : Ce dossier vous délivre les clefs pour mener à bien votre politique interne de prévention contre le harcèlement. Il vous explicite aussi l'attitude à adopter lorsque des faits de harcèlement moral ou sexuel vous sont rapportés. Sont abordées dans le dossier les notions suivantes : mesures de prévention à mettre en œuvre ; affichages obligatoires et facultatifs ; risques du harcèlement pour l'entreprise ; responsabilité du chef d'entreprise ; signaux d’alerte pour l'employeur ; exemples jurisprudentiels de faits constituant, ou non, un harcèlement moral ; exemples jurisprudentiels de faits constituant, ou non, un harcèlement sexuel ; réaction à tenir face à une dénonciation de harcèlement ou à une prise d'acte du salarié qui en est victime ; sanction contre l'auteur des faits.

Mots-clés: Harcèlement moral, harcèlement sexuel

Actualisation

Ce dossier est à jour de la Loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes et de la Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir Professionnel.

Selon un arrêt n°14-29624 de la chambre sociale de la Cour de cassation du 19 octobre 2016, un manquement à l'obligation de sécurité ne peut pas être retenu à l'encontre d'un employeur dès lors que les faits de harcèlement moral invoqués et établis par un salarié ont été commis par des tiers n'exerçant pas de fait ou de droit, pour le compte de cet employeur, une autorité sur l'intéressé.

Une jurisprudence (Cass. Soc. 1/06/16, n°14-19702) est venue dire que, ne méconnaissait pas l'obligation légale de sécurité des travailleurs en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et qui, informé du harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Il s'agit d'un revirement de jurisprudence très important en la matière puisqu'auparavant l'employeur ne pouvait s'exonérer de sa responsabilité dès lors que des faits de harcèlement moral étaient avérés.


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Les Questions / Réponses Essentielles

Vous trouverez ici les questions les plus fréquemment posées dans chaque thématique. Juritravail vous apporte les réponses à ces questions dans un format rédactionnel volontairement clair et pratique. Ces questions / réponses sont rédigées par des professionnels du droit : juristes et avocats


I. Le harcèlement moral

II. Le harcèlement sexuel

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