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Ce que dit la loi

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail qui n'est ni une démission, ni un licenciement.

Elle est ouverte à tout salarié, y compris ceux bénéficiant d'une protection spéciale, ce qui est le cas si vous êtes représentant du personnel (membres du CE, délégués du personnel ou membres du Comité Social et Economique s'il a été mis en place…). 

Elle doit résulter d'un accord commun. Autrement dit, elle ne peut vous être imposée et, à l'inverse, vous ne pouvez l'imposer à votre employeur.

La rupture conventionnelle est subordonnée à un ou plusieurs entretiens, au cours duquel l'employeur et le salarié se mettent d'accord (article L1237-12 du Code du travail) :

- sur le principe même de la rupture du contrat de travail ;

- sur ses modalités (date de rupture, indemnité versée au salarié …).

 

Lorsqu'il existe, dans l'entreprise, au moins une institution représentative du personnel, le salarié peut se faire assister, au cours de son entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire, d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou de tout autre salarié. Il peut, par exemple, très bien se faire assister par son supérieur hiérarchique s'il le souhaite (Cass. Soc. 29 janvier 2014, n°12-27594).

Lorsqu'il n'existe pas, dans l'entreprise, d'institution représentative du personnel, l'employeur doit informer le salarié qu'il peut se faire assister :

  • soit par une personne de son choix appartenant à l'entreprise ;
  • soit par un conseiller extérieur à l'entreprise, choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative (il ne peut pas se faire assister par un avocat).

Le salarié doit alors informer l'employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens, s'il entend se faire assister mais aucune sanction n'est prévue par les textes s'il ne le fait pas. Si tel est le cas, l'employeur peut lui aussi se faire assister par :

  • une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou ;
  • dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Dans ce cas, il en informe le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens.

Notre conseil :

L'employeur pourra idéalement joindre à l'invitation un document d'information au salarié récapitulant la procédure de rupture conventionnelle en précisant notamment ses droits et garanties, l'identité de la personne destinataire de la lettre de rétractation, le droit au chômage à l'issue de la relation contractuelle.

Ce document pourra avoir son importance : en informant le plus en amont possible le salarié sur ses droits et garanties, l'employeur pourra plus facilement rapporter la preuve de l'absence de vice du consentement.

En pratique, il conviendra d'adresser cette convocation au salarié un peu en avance, pour lui permettre de faire appel à un assistant (par exemple : 5 jours, comme le délai qui est laissé, entre la convocation et l'entretien préalable, dans le cadre d'un licenciement).

Coté salarié, si votre demande n'est pas acceptée par votre employeur, vous pouvez la renouveler indéfiniment. 

Si, au contraire, vous souhaitez revenir sur l'accord relatif à la rupture conventionnelle conclue avec votre employeur, vous disposez d'un délai de 15 jours à compter de la signature de la convention.

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