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Eviter la sanction disciplinaire : avertissement, rétrogradation ...

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4.1 (8 avis)

Votre employeur vous reproche d’avoir commis une faute et il souhaite vous sanctionner. Vous voulez savoir quelle est la nature de la sanction qu'il peut envisager à votre encontre et s'il respecte bien la procédure disciplinaire imposée par la loi.

Vous pouvez contester par écrit la mesure disciplinaire dont vous faites l’objet. mais il convient d’agir le plus tôt possible, afin que votre employeur renonce rapidement à vous l’infliger. L’idée étant d’apaiser la situation et d’éviter de mettre de l’huile sur le feu en adoptant une attitude contre-productive. Connaissez-vous bien tous vos droits pour agir correctement face à une telle situation ?  


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Sanction disciplinaire
  • Règlement intérieur
  • Avertissement
  • Blâme
  • Mise à pied
  • Rétrogradation
  • Procédure
  • Délais
  • Prescription

Plan détaillé du dossier

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Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous avez commis une faute que votre employeur entend sanctionner en conséquence. Quelles sont les sanctions disciplinaires qu'il peut prononcer à votre encontre? Nous vous renseignons sur l’échelle des sanctions applicables dans  votre entreprise (sous réserve d’inscription au règlement intérieur).

En fonction des faits fautifs retenus et de leur gravité, un employeur peut notifier à un salarié un simple avertissement, mais il peut aussi prononcer une mise à pied, une mutation voire même une rétrogradation. Il existe néanmoins des cas où il est possible pour le salarié de refuser une sanction. Un tel refus peut cependant avoir des conséquences : l’employeur peut très bien prononcer une autre sanction qui peut aller jusqu'au licenciement.

Il doit par ailleurs respecter une procédure stricte qui varie selon la sanction retenue à l’encontre du salarié. Le non-respect de cette procédure peut permettre d’obtenir l’annulation de la sanction.

Notre dossier vous aide à apprécier si votre employeur peut ou pouvait vous appliquer une sanction et dans quelle proportion. Il vous aider également à savoir si la procédure a bien été respectée dans votre cas personnel.

Contenu du dossier :

Notre dossier contient tout ce que vous devez savoir sur les sanctions disciplinaires :

  • définition et exemples de sanctions et faits fautifs ;
  • délais à respecter et prescription ;
  • différentes sanctions disciplinaires : avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation ;
  • les sanctions interdites : pécuniaires, discriminatoires, vie privée... ;
  • la procédure applicable aux sanctions légères et lourdes : convocation, entretien préalable, notification ; 
  • modèles de lettre pour contester une sanction ;
  • etc.

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Le mot de l'auteur

Les juges rappellent que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d'innocence lorsque l'employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale. Dans cette affaire, un salarié chez EuroDisney à Paris, ayant commis une infraction à la législation sur les stupéfiants au sein du parc d'attractions, peut être licencié pour faute sans pour autant avoir être nécessairement condamné au pénal. (Cass. Soc. 13 décembre 2017 - n°16-17193)

Yohann Mairey Juriste

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La question du moment

Qu'est-ce qu'une mise à pied ?

La mise à pied peut être de 2 sortes : l'une est disciplinaire, on parle alors de mise à pied à titre disciplinaire (il s'agit d'une sanction prononcée à l'encontre d'un salarié qui est exclu temporairement de l'entreprise sans percevoir de salaire), l'autre s'intègre dans la procédure de licenciement disciplinaire, on parle alors de mise à pied à titre conservatoire.

La mise à pied disciplinaire consiste en une suspension du contrat de travail durant laquelle le salarié ne perçoit pas de rémunération. Le règlement intérieur doit fixer la durée de la mise à pied disciplinaire, qui est en général de quelques jours (1).

C'est une décision prise à l'encontre du salarié dans l'attente du prononcé de la sanction définitive. Ce n'est pas une sanction. Aucune durée n'est prédéfinie à l'avance.

Prévue par le règlement intérieur, elle n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale (2).

La mise à pied disciplinaire peut être fractionnée, c'est-à-dire être répartie sur plusieurs jours non consécutifs (3).

Concernant la mise à pied conservatoire, il s'agit d'une mesure d'attente de la décision définitive de l'employeur quant à l'avenir du salarié dans l'entreprise.

Le salarié est informé de cette mesure dans la lettre de convocation à l'entretien préalable ou dans un courrier qui lui est remis en amont. Dans ce cas, la mise à pied n'est valable que si la procédure de licenciement est engagée immédiatement après, par exemple, le lendemain (4). En revanche, si le salarié est convoqué à l'entretien préalable 6 jours plus tard, il peut saisir le juge pour obtenir l'annulation de son licenciement car sa mise à pied conservatoire n'est pas valable (elle se transforme en effet en mise à pied disciplinaire si l'employeur n'engage pas immédiatement la procédure de licenciement) (5).


Les avis des internautes

4.1

Note moyenne sur 8 avis

  • 4

    Ayant subit il y a quelques années de fausses accusations de la part de ma hiérarchie, ces documents m'auraient été fort utiles. Damien A.

    le 25/06/2019

  • 5

    Contenu clair et précis. José H.

    le 24/06/2019

  • 5

    Très bien fait - bien expliqué et très utile. Merci. Robin E.

    le 02/02/2017

  • 4

    les explications sont clair marie paule M.

    le 21/07/2016

  • 3

    evelyne p.

    le 09/03/2016

  • 5

    commander pour ma fille qui a des problèmes avec employeur sanction:suppression prime pour avoir transférer réclamation d un fournisseur, ajoutant"veuillez faire le nécessaire" marie claude r.

    le 13/02/2016

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