Charte informatique : tout savoir pour bien la rédiger
Garanti à jour - Rédigé par des juristes
- Rédigé par Benjamin Mathevet
- Mis à jour le 06 Février 2020
Dans le cadre de l'activité que vous confiez à vos salariés, vous pouvez être amené à mettre à leur disposition du matériel informatique ainsi qu'une connexion Internet. Réservés à un usage professionnel, ces outils risquent parfois d'être utilisés à d'autres fins. Se posent alors les questions de « cybersurveillance » des salariés, de collecte de données à leur égard et de respect de la vie privée… au travail.
Les notions clés abordées dans ce dossier
- Outils informatiques
- Connexion Internet du salarié
- Cybersurveillance du salarié
- Collecte de données personnelles
- Charte informatique
- Délégué à la protection des données
- Commission nationale informatique et libertés
- Règlement général sur la protection des données
Plan détaillé du dossier
8 Questions Essentielles
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Qui puis-je désigner en qualité de délégué à la protection des données (DPD) ?
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Comment procéder à la désignation d'un délégué à la protection des données (DPD) ?
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Le délégué à la protection des données (DPD) est-il un salarié protégé ?
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Quel est le rôle du délégué à la protection des données (DPD) ?
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Puis-je contrôler l’activité des salariés qui utilisent internet ?
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Quelles formalités préalables respecter pour mettre en place un dispositif de géolocalisation des véhicules ?
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Puis-je mettre en place un système de géolocalisation pour contrôler la durée du temps de travail des salariés ?
1 Fiche(s) express
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Désigner un délégué à la protection des données (DPD)
1 Modèle(s) de Lettre(s)
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Modèle de charte informatique
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L'inspection de l'ordinateur du salarié par l'employeur
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La fouille des casiers personnels par l'employeur
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L'accès par l'employeur à l'ordinateur du salarié
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Le contrôle des sacs par l'employeur et les droits des salariés
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
En fournissant des outils informatiques à vos salariés, il vous est possible d'exercer un contrôle de l'usage qui en est fait.
Toutefois, un tel contrôle nécessite de mettre en place des dispositifs de collecte de données, des fichiers informatiques ou tout autre outil permettant de retracer l'activité.
A ce titre, le cadre normatif non seulement européen, mais également national, trouve à s'appliquer. Ainsi, vous devez respecter tant le Règlement européen sur la protection des données (RGPD) du 25 mai 2018 que la loi du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés. Comment contrôler l'utilisation de la connexion Internet par les salariés ? Peuvent-ils utiliser les différents outils à leur disposition à d'autres fins que professionnelles ? Quelles sont vos obligations vis-à-vis de la protection des données ? Est-il possible de désigner un référent en la matière ? Pouvez-vous sanctionner un salarié pour un manquement à la charte informatique de l'entreprise ?
Contenu du dossier
Notre dossier détaille pour vous les modalités de contrôle de vos salariés, notamment par le biais d'une charte informatique.
Ce dossier contient tout ce que vous devez savoir sur :
-
les modalités de désignation du Délégué à la Protection des Données (DPD) ;
-
le rôle et le statut du DPD au sein de l'entreprise ;
-
la « cybersurveillance » de vos salariés et ses limites ;
-
l'élaboration et la mise en place d'une charte informatique.
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La question du moment
Le délégué à la protection des données (DPD) est-il un salarié protégé ?
La personne qui est désignée en qualité de DPD ne bénéficie pas du même statut protecteur que les représentants du personnel (exemple : les membres du comité social et économique). En effet, la législation n'a pas intégré à la « liste » des salariés protégés le DPD (1).
Par conséquent, l'employeur n'a pas à respecter les obligations qui découlent du statut protecteur des représentants du personnel.
Toutefois, le DPD bénéficie d'une certaine protection : en effet, il ne peut faire l'objet de sanctions du fait de l'exercice de ses missions, sauf s'il commet des manquements graves directement imputables à celles-ci (2).
Par ailleurs, l'employeur doit informer la CNIL de toute modification affectant sa fonction. Il ne peut y être mis fin sans qu'elle en connaisse les raisons.
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