HALKOVICH Avocat en droit du travail et protection sociale Barreau de Nantes

Accueil » Actualité juridique » Maître Agathe HALKOVICH » Actualité » Discrimination, religion et contraintes professionnelles

Discrimination, religion et contraintes professionnelles

Par Maître Agathe HALKOVICH | 21-03-2017 | 0 commentaires | 1926 vues


Dans deux arrêts du 14 mars 2017, la Cour de justice de l'Union Européenne (CJUE) apporte des précisions sur le port de signes religieux dans les entreprises privées.

Dans le premier arrêt, qui concerne une entreprise française, une salariée, ingénieur d'études qui intervient directement sur les sites des entreprises clientes de son employeur, est licenciée pour faute grave, après la plainte d'un client, pour avoir refusé de retirer son voile au sein de sa société, provoquant la gêne des collaborateurs.
Dans la lettre de licenciement, son employeur affirme respecter ses convictions religieuses, mais entend appliquer un principe de neutralité dans l'entreprise, afin de ne pas gêner ses clients.

La salariée invoque une discrimination et saisit la juridiction prud'homale, demandant la nullité de son licenciement. 

Elle est déboutée par la Cour d'appel de Paris le 18 avril 2013 et forme alors un pourvoi en cassation. 

Par un arrêt rendu le 9 avril 2015, la Cour de cassation sursoit à statuer et demande à la CJUE si la volonté d'un employeur de tenir compte du souhait d'un client de ne plus voir ses services fournis par une travailleuse qui porte un foulard islamique pouvait être considérée comme une "exigence professionnelle essentielle et déterminante" au sens de la Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000.

Plus précisément : les intérêts économiques de l’entreprise peuvent-ils prévaloir sur l’exercice d’une liberté individuelle dans l’entreprise?

Le 14 mars 2017, la CJUE considère alors que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante de nature à justifier le licenciement d'une salariée au motif que celle-ci refusait de retirer son foulard islamique lorsqu'elle était en mission auprès des clients de cette entreprise.

Par conséquent, l'employeur de cette salariée ne pouvait fonder son licenciement sur le refus d'ôter son voile lorsqu'elle était en mission auprès des clients de l'entreprise. 

En revanche, la CJUE rend une seconde décision, concernant une entreprise belge qui posait un principe de neutralité dans son règlement intérieur. 

La question se pose de savoir si l'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne générale d'une entreprise privée, constitue une discrimination directe.

La CJUE décide que l'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions.
En revanche, une telle règle interne d'une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte s'il est établi que l'obligation en apparence neutre qu'elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu'elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l'employeur, dans ses relations avec ses clients, d'une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu'il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier.

Par conséquent, une entreprise française pourrait introduire dans son règlement intérieur un principe de neutralité, à condition qu’il soit justifié par la nécessité de protéger la liberté et les droits fondamentaux des autres salariés ou de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et que les restrictions soit proportionnées par rapport à l’objectif poursuivi.


Je suis à votre disposition pour rédiger votre règlement intérieur. 

Par Agathe Halkovich

Avocat au Barreau de Nantes

Contactez le Cabinet A.H

Vos Réactions Réagir

Répondre au sujet

Pour commenter cet article, veuillez vous connecter ou compléter le formulaire ci-dessous :





Je souhaite être prévenu(e) des nouvelles contributions publiées sur ce sujet


Voir les conditions générales d'utilisation

Ces informations, nécessaires au traitement de votre demande, sont destinées au Juritravail et à la société WENGO SAS. Conformément à la loi relative aux fichiers, à l'informatique et aux libertés, vous bénéficiez d'un droit d'opposition, d'accès et de rectification des informations par mail à info@juritravail.com




© 2003 - 2020 JuriTravail tous droits réservés

L'info vient à vous
Recevez gratuitement l'essentiel de l'actualité juridique de la semaine
Je m'inscris Ou je me connecte à mon compte