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Classification : quel impact sur votre salaire, votre statut ?

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La classification est fixée par la convention collective applicable, et hiérarchise les salariés selon leurs qualifications, leurs responsabilités, leur autonomie ou encore leur ancienneté

Ce classement permet de déterminer le salaire minimum, fixé par la convention collective, selon les fonctions exécutées par le salarié. Elle figure sur le bulletin de paie, tout comme la convention collective applicable, afin que le salarié puisse vérifier de lui-même le montant de son salaire. En outre, la classification impacte la durée de la période d'essai, mais également les missions susceptibles d'être confiées au salarié. S'agissant des cotisations sociales, la fusion des caisses de retraite AGIRC-ARRCO a gommé les disparités qui existaient entre les cadres et non-cadres concernant les cotisations de retraite complémentaire. 

Il n'existe pas de définition légale pour désigner un cadre, un ouvrier, un employé ou un agent de maîtrise. Le législateur a laissé le soin aux partenaires sociaux de définir les catégories professionnelles propres à chaque branche. Les juges ont également eu l'occasion de se prononcer sur la qualification des cadres. 


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Classification
  • Statut
  • Convention collective
  • Bulletin de salaire
  • Rémunération
  • ETAM
  • Technicien
  • Employé
  • Ouvrier
  • Agent de maîtrise
  • Cadre
  • Cadre supérieur

Plan détaillé du dossier

14 Questions Essentielles

  • Quelle est la différence entre un cadre et un employé concernant la période d’essai ?

  • Mon bulletin de paye doit-il mentionner ma classification ?

  • Qu’est-ce qu’un cadre ?

  • Qu’est-ce qu’un cadre dirigeant ?

  • Quel salarié peut prétendre à la classification de cadre ?

  • Ma fiche de paye indique « assimilé cadre », puis-je prétendre aux dispositions de ma convention collective réservées aux cadres ?

  • Mon contrat de travail indique que je suis cadre. Est-ce suffisant pour bénéficier des dispositions relatives aux cadres ?

  • Je passe d’employé à cadre, dois je être augmenté ?

  • Comment savoir s’il y a réel changement de fonction ?

  • Dans quels cas les juges ont considéré que la modification des fonctions du salarié ne nécessitait pas l’accord du salarié ?

  • Mon employeur peut-il me demander de faire le ménage lorsque le travail manque dans l’entreprise alors que je n’ai pas été embauché pour cette tâche ?

  • Après avoir travaillé comme chef de secteur, mon employeur m’impose d’occuper le poste d’employé commercial. Suis-je contrainte d’accepter ce nouveau poste ?

  • A quelles conditions, puis-je être nommé cadre ?

Voir les autres questions essentielles

1 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Lettre de demande de changement de classification ne correspondant pas à votre réelle qualification

21 Avis des juges

  • Classification : pour évoluer il faut le prouver

  • Le cadre dirigeant est celui qui dispose d’une large autonomie dans la prise de décision

  • Une différence de traitement ne peut être justifiée par la seule différence de catégorie professionnelle

  • Employeur, classification conventionnelle tu devras respecter !

  • Critères de reconnaissance d’un cadre dirigeant

  • Classification et rappels de salaire

  • Préjudice de carrière !

  • Employeur, classification conventionnelle tu devras respecter !

  • La qualification du salarié

  • L’exécution de bonne foi du contrat de travail et le changement de fonctions

  • La réintégration du salarié protégé dans ses anciennes fonctions soumise à acceptation

  • Le retour de congé maternité et la prise d’acte

  • Réduction des responsabilités, contrat de travail modifié

  • La qualification professionnelle s’entend largement

  • La modification des fonctions du salarié

  • Le changement de poste / attributions / tâches

  • Des responsabiltés revues à la baisse

  • PDG mais moins ancien !

  • La modification du contrat de travail et l'importance de la qualification du salarié

  • Refus de changer ses conditions de travail : pas toujours une faute grave

  • La classification des salariés effectuant un travail identique

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

De votre statut dépend une multitude de choses : votre salaire, vos congés... S'il n'est pas toujours facile de lire entre les lignes, la difficulté va croissant lorsqu'il s'agit de distinguer les statuts

La différence entre le statut d'ouvrier et d'employé peut être très mince, au même titre que l'écart qui peut exister entre le statut de cadre et d'agent de maîtrise. Mais qu'est-ce qu'un agent de maîtrise ? Certaines responsabilités reposent sur lui. Néanmoins, ce niveau de responsabilité est moindre par rapport au cadre.

Venez découvrir l'impact de la classification ainsi que toutes les différences et les passerelles qui existent entre les statuts.

Contenu du dossier : 

Ce dossier aborde les sujets suivants :

  • la définition des différents statuts, de l'ouvrier au cadre supérieur ;
  • l'impact de la classification sur la paie, sur le niveau de responsabilité ;
  • la définition du statut cadre ;
  • les passerelles entre les différents niveaux de classification ;
  • la modification des tâches en fonction du niveau de classification.

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Le mot de l'auteur

Lorsqu'un salarié répond à une classification donnée, l'employeur doit veiller à ce que les tâches données au salarié soient en adéquation avec sa qualification. Le cas échéant, il s'expose au risque de devoir repositionner celui-ci et de devoir lui verser les rémunérations dues en conséquence.(Cass. Soc. 23 novembre 2011, n°10-30236)

Rédaction Juritravail Juriste rédacteur web

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Documents rédigés


La question du moment

Après avoir travaillé comme chef de secteur, mon employeur m’impose d’occuper le poste d’employé commercial. Suis-je contrainte d’accepter ce nouveau poste ?

Si l'employeur est libre de changer vos conditions de travail, il ne peut modifier le contrat de travail sans solliciter votre accord.

Le changement de poste de travail ne constitue pas à lui seul une modification du contrat de travail. Les juges apprécient la qualification d'un salarié au regard des fonctions réellement exercées. A ce titre, il est possible que l'intitulé de poste ne correspondent pas à la réalité des missions exercées par le salarié (1). Par conséquent, un simple changement de poste peut ne pas impliquer une modification des fonctions, du niveau de responsabilité et du rang hiérarchique de l'intéressé.

Si le changement de poste implique une modification du contrat de travail l'employeur doit solliciter l'accord du salarié. La loi n'impose aucun formalisme, mais à titre de preuve, il est préférable de formaliser cette demande par lettre recommandé, et si le salarié y consent expressément, il faudra formaliser cet accord par un avenant au contrat de travail. Au contraire, si le salarié ne donne pas son accord express, l'employeur est tenu de le replacer dans ses anciennes fonctions, ou de le licencier. Si la modification envisagée repose sur un motif économique (difficultés financières par exemple), le délai de réflexion accordée au salarié ne peut être inférieur à un mois (2). Attention, dans ce cas, le silence du salarié vaut acceptation implicite.

Un licenciement faisant suite à une proposition de modification refusée n'est pas valable si la lettre de licenciement ne mentionne pas, outre le refus de la modification par le salarié, le motif en raison duquel cette modification a été proposée.

Si le salarié considère que le changement de poste constitue une modification du contrat de travail et que l'employeur n'a pas sollicité son accord, il peut saisir le Conseil de Prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Cette action lui permet de rester dans l'entreprise tant que l'affaire ne sera pas jugée. Si les juges estiment qu'il y a simple changement des conditions de travail, le salarié reste au poste auquel il a été muté.Si au contraire, ils estiment que le contrat a été modifié sans que le salarié ait donné son accord, le contrat de travail sera rompu aux torts de l'employeur : la demande de résiliation du salarié sera alors requalifiée en licenciement abusif.

Le salarié pourra ainsi obtenir, selon sa situation, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (minimum 3 mois de salaire bruts si vous avez 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés ou plus) (3), une indemnité de licenciement (conventionnelle si plus favorable à la légale), une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés y afférent, des dommages et intérêts pour préjudice moral lié à l'exécution déloyale du contrat de travail...


Les avis des internautes

2.0

Note moyenne sur 1 avis

  • 2

    cedric b.

    le 15/09/2016

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