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Chapitre II Information et orientation professionnelle Convention Collective Industrie pharmaceutique

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Chapitre II Information et orientation professionnelle

Article 4
En vigueur non étendu (Le 04 juil. 2019)

L'industrie souffre en France d'une dévalorisation et d'un déficit d'image depuis de nombreuses années tant auprès des jeunes que de leur famille. Les industries de santé ne sont pas épargnées alors que nos entreprises constituent une filière innovante.

Les difficultés de recrutement de l'industrie pourraient créer une situation critique ou la désindustrialisation du pays s'auto-entretiendrait par le manque de renouvellement des compétences, compte tenu des nombreux départs en fin de carrière de salariés.

Or l'un des enjeux majeurs de développement des entreprises industrielles et particulièrement des entreprises du médicament se trouve dans la capacité à innover et à rester compétitives dans un contexte mondialisé. Pour cela, avoir la possibilité de recruter les compétences dont elles ont besoin est au coeur du développement de nos entreprises et donc de l'emploi sur le territoire. L'attractivité de nos entreprises et de nos métiers est donc déterminante pour leur développement.

Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à continuer les actions nationales et territoriales de sensibilisation et de communication sur les métiers de la branche en fonction des publics ciblés, notamment :
- les actions de communication mettant en perspective les atouts de notre secteur en termes de métiers (activités clés, rémunération, utilisation des nouvelles technologies, industrie du futur, innovation, participation à l'amélioration de la santé des populations...) ;
- et les actions d'insertion et d'évolution professionnelle (insertion des contrats d'alternance, opportunités d'emploi notamment dans les TPE/PME, effectifs en contrats à durée indéterminée, égalité femmes/hommes...).

Article 5
En vigueur non étendu (Le 04 juil. 2019)

L'attractivité et le développement des entreprises de notre secteur passent par l'information et l'orientation professionnelle des jeunes et de leurs familles, des demandeurs d'emploi et des salariés en évolution/reconversion professionnelle.

Ainsi, les actions menées par la branche pour valoriser nos métiers et faciliter les recrutements de nos entreprises doivent être poursuivies et amplifiées.

Les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de continuer les actions engagées depuis plusieurs années, notamment :
- les partenariats avec les ministères de l'éducation nationale et de l'enseignement supérieur, les services publics de l'emploi et les régions notamment pour informer et échanger avec les personnels en charge de l'orientation des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
- des actions à destination des jeunes et de leurs familles (IMFIS, salons, forum alternant, forums 1er emploi, forums carrière des facultés de pharmacie et de médecine, étude d'insertion des jeunes diplômés...) ;
- des demandeurs d'emploi (développement des préparations opérationnelles à l'emploi, des périodes de mise en situation en milieu professionnel, développement du conseil en évolution professionnelle, semaine de l'industrie...) ;
- des salariés en évolution/reconversion professionnelle ( http://www.macarrieredanslapharma.org/, fiches métiers...).

Les partenaires sociaux de la branche demandent à l'OPCO 2i de négocier avec France compétences les moyens nécessaires à la continuité de ces actions et au développement d'actions nouvelles. En effet, la création de l'OPCO 2i constitue une opportunité pour unir les forces des secteurs industriels afin de valoriser nos métiers et nos activités et pour donner de la cohérence à la communication autour des métiers industriels.

Les partenaires sociaux de la branche demandent à l'OPCO 2i de continuer et d'amplifier les actions menées notamment sur la diffusion des informations auprès des différents acteurs de l'emploi (service public de l'emploi, régions, ministère de l'éducation nationale, enseignement supérieur, conseil en évolution professionnelle...). L'objectif est de fournir une information exhaustive et territorialisée (formations, débouchés, outils de communication...) sur les métiers de l'industrie pharmaceutique et plus globalement sur la globalité des métiers industriels.

Article 6
En vigueur non étendu (Le 04 juil. 2019)

Article 6.1
En vigueur non étendu (Le 04 juil. 2019)

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Le conseil est gratuit et est mis en oeuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation mentionné à l'article L. 6111-3. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.

Il accompagne les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle.

L'offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre chargé de la formation professionnelle.

Le conseil en évolution professionnelle est assuré par :
- les organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées, avec avis consultatif ;
- des missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes ;
- Pôle emploi ;
- l'association pour l'emploi des cadres ;
- les opérateurs régionaux sélectionnés sur la base d'un appel d'offres national par France compétences.

Les partenaires sociaux de la branche demandent à l'OPCO 2i de s'assurer de la diffusion des informations sur les métiers de notre industrie et sur leurs évolutions auprès de l'ensemble des opérateurs en charge du CEP.

Article 6.2
En vigueur non étendu (Le 04 juil. 2019)

6.2.1. Entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle

Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre la démarche d'accompagnement du développement professionnel de chaque salarié. À cet effet, le salarié bénéficie d'un entretien a minima tous les 2 ans.

Ce rendez-vous est l'occasion d'examiner avec le salarié, conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

Sont abordés notamment les points suivants :
- les informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE), à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF) sur www. moncompteactivite. gouv. fr, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer ;
- les informations relatives au conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
- l'identification des perspectives d'évolution professionnelle qui pourrait être définies au bénéfice du salarié ;
- l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus, notamment au regard du plan de développement des compétences de l'entreprise.

L'employeur a l'obligation de proposer cet entretien sur l'évolution professionnelle au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.

À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie a minima tous les 2 ans d'un entretien consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions de formation qui seraient faits au salarié dont une copie est accessible.

Afin d'apporter une pleine efficacité à l'entretien prévu par le présent article, le salarié devra être prévenu de la date de l'entretien au moins 2 semaines avant et disposer d'éléments d'information suffisants afin de lui permettre de s'y préparer ; il sera à cette fin, informé notamment sur l'objectif, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi.

Cet entretien est différent de l'entretien annuel d'évaluation que peuvent mettre en place les entreprises. Les partenaires sociaux incitent les entreprises à maintenir les entretiens annuels, afin de permettre un temps d'échange chaque année sur l'activité.

La branche s'engage à accompagner les entreprises, dans la mise en place de cet entretien et notamment par la mise à disposition d'outils sur le web, comme un support type de grille d'entretien.

6.2.2. Bilan récapitulatif tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle fait un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée des 6 ans s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Ce bilan donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est accessible au salarié.

Cet entretien permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels consacrés aux perspectives d'évolution professionnelle et d'apprécier s'il a :

1. Suivi au moins une action de formation autre que celle obligatoire mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail ou acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;

2. Bénéficié d'une progression de rémunération (hors prime d'ancienneté) ou professionnelle. N'est pas considéré comme progression de rémunération l'impact d'une augmentation des minima conventionnels de branche sur la rémunération des salariés payés à hauteur du minimum conventionnel correspondant à leur classification.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle obligatoire mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail, son compte personnel de formation est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.

Article 6.3
En vigueur non étendu (Le 04 juil. 2019)

Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

Le bilan de compétence peut être réalisé dans le cadre du CPF ou du plan de développement des compétences.

Article 6.4
En vigueur non étendu (Le 04 juil. 2019)

La préparation opérationnelle à l'emploi permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre d'entreprise déposée auprès de Pôle emploi (POE individuelle) ou pour occuper un emploi correspondant à des besoins identifiés par la branche (POE collective). Ce dispositif constitue ainsi un outil privilégié pour les entreprises pour faire face à des difficultés de recrutement sur certains métiers et dans certains territoires.

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent que ce dispositif puisse se développer au sein de notre industrie et demande à l'OPCO 2i à la fois de promouvoir ce dispositif auprès des entreprises du secteur et d'informer le service public de l'emploi sur les métiers accessibles via ce dispositif (maintenance, technicien en bioproduction, conducteur de ligne...).

a) POE individuelle

La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle permet à un demandeur d'emploi ou à un salarié recruté en contrat à durée déterminée ou indéterminée en contrat unique d'insertion, de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi.

L'offre d'emploi est située dans la zone géographique privilégiée définie par le projet personnalisé d'accès à l'emploi du demandeur d'emploi.

Dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle, la formation est financée par Pôle emploi. L'opérateur de compétences dont relève l'entreprise concernée peut contribuer au financement du coût pédagogique et des frais annexes de la formation.

L'employeur, en concertation avec Pôle emploi et avec l'OPCO 2i, définit les compétences que le demandeur d'emploi acquiert au cours de la formation pour occuper l'emploi proposé.

b) POE collective

La préparation opérationnelle à l'emploi collective permet à plusieurs demandeurs d'emploi et salariés recrutés en contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en contrat unique d'insertion de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés. Les partenaires sociaux demandent au conseil d'administration de l'OPCO 2i d'identifier ces besoins en lien avec le comité d'orientation et de suivi paritaire, dans les conditions définies par le code du travail.

La formation est financée par l'OPCO 2i. L'État et Pôle emploi peuvent également financer la formation dans des conditions fixées, le cas échéant, par une convention avec l'OPCO 2i.

Pour les demandeurs d'emploi âgés de moins de 26 ans, la formation peut être dispensée dans un centre de formation d'apprentis.

c) Rémunération du salarié

Dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi, la rémunération du salarié recruté est maintenue par l'employeur.

Elle peut être prise en charge par l'OPCO 2i, l'État ou Pôle emploi, déduction faite des aides financières et exonérations de cotisations sociales dont bénéficie l'employeur au titre du contrat mentionné au premier alinéa.

d) Embauche à l'issue de la POE

Le contrat de travail qui peut être conclu à l'issue de la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle ou collective est :
- un contrat à durée indéterminée ;
- un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois ;
- un contrat d'apprentissage ou ;
- un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.

Article 6.5
En vigueur non étendu (Le 04 juil. 2019)

Les partenaires sociaux affirment leur volonté de continuer à développer des partenariats avec les régions et l'État en région (services publics de l'emploi, rectorats, DIRECCTE) constituant des bassins d'emploi stratégiques. Pour rappel, des contrats territoriaux ont été signés avec les régions Grand Est, Auvergne-Rhône-Alpes et Nouvelle-Aquitaine. Des discussions pourront être engagées avec d'autres régions comme, par exemple le Centre Val de Loire ou l'Île-de-France.

La conclusion de contrats d'objectifs vise notamment le développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue (pour les salariés et futurs salariés notamment les jeunes et les demandeurs d'emploi).

Des partenariats régionaux peuvent aussi être mis en place avec d'autres acteurs régionaux ayant une compétence en matière de formation ou d'emploi, comme des pôles de compétitivité.

Ces partenariats s'appuient en particulier sur les travaux issus de l'OPCO 2i et des travaux d'observation des métiers et de l'évolution des compétences.

La CPNEIS donne un avis sur le contenu et les conditions de mise en oeuvre des contrats d'objectifs, et suit l'avancement des travaux. Ces actions peuvent être cofinancées sur l'observatoire prospectif des métiers de l'OPCO 2i ou pour des actions de formation par des dispositifs habituels (notamment POE, Pro A).

Les partenaires sociaux décident de poursuivre leur engagement en faveur de la qualité de l'offre de formation par alternance, en demandant à l'OPCO 2i de développer des partenariats d'objectifs et de moyens avec les régions, visant à intégrer les besoins spécifiques en compétences des entreprises du médicament dans les politiques régionales de soutien aux centres de formations d'apprentis et d'orientation vers nos métiers.


Mise à jour de la convention collective Industrie Pharmaceutique

  • 06/03/2020 Contrat de chantier ou d'opéraiton ACCORD DU 11 AVRIL 2019 : Un accord relatif aux contrats de chantier et d'opération est entré en vigueur le 4 août 2019.

    Cet accord vient définir et encadrer le recours au contrat de chantier ou d’opération avec un plafonnement des seuils maximums d’embauche. Il vient également encadrer la vie du contrat (définition du chantier ou de l'opération, mentions obligatoires...).
  • 04/12/2019 Frais de logement et de nourriture ACCORD DU 24 JANVIER 2019 : Un accord relatif aux frais de logement et de nourriture des salariés des entreprises soumises à cette convention collective est entré en vigueur le 5 novembre 2019.

    Cet accord applique de nouvelles valeurs pour les frais de logement et de nourriture pour les salariés des entreprises soumises à cette convention collective.
  • 04/12/2019 Salaires minima ACCORD COLLECTIF DU 28 MARS 2019 : Un accord relatif à la revalorisation des salaires minima applicables dans les entreprises soumises à cette convention collective est entré en vigueur le 5 Novembre 2019.

    Cet accord applique une nouvelle valeur du salaire minimum conventionnel en fonction du groupe et des points du salarié pour les entreprises soumises à cette convention collective.
  • 26/11/2019 Régime de prévoyance AVENANT DU 15 NOVEMBRE 2018 : Un avenant relatif au régime de prévoyance obligatoire dans les entreprises concernées par cette convention collective est entré en vigueur le 23 octobre 2019.

    Cet avenant modifie notamment l'article relatif à la garantie maladie-chirurgie-maternité applicable aux salariés des entreprises soumises à cette convention collective.
  • 14/10/2019 Régime de prévoyance AVENANT DU 23 NOVEMBRE 2017 : Un avenant relatif au régime de prévoyance obligatoire dans les entreprises concernées par cette convention collective est entré en vigueur le 8 août 2019.

    Cet avenant modifie notamment les dispositions relatives au fonds sur le haut degré de solidarité, sur la garantie de téléconsultation, sur les cotisations des couvertures décès-incapacité-invalidité.
  • 12/04/2019 Régime de prévoyance Avenant du 15 février 2018 : Un avenant relatif au régime de prévoyance obligatoire dans les entreprises concernées par cette convention collective, est entré en vigueur le 4 avril 2019.

    Cet avenant modifie le taux contractuel et le taux d'appel des cotisations dues pour le financement des garanties (décès, obsèques, incapacité, invalidité...) du régime de prévoyance obligatoire dans cette branche professionnelle. Il définit également la part employeur et la part salarié de cette cotisation.
  • 11/04/2019 Pause payée Avis de la CCPNI du 23 novembre 2017 : Un avis de la Commission Paritaire Permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) relatif à la pause payée pour les salariés en travail posté dans les entreprises soumises à cette convention collective, est entré en vigueur le 4 avril 2019.

    Cet avis qui a la même valeur contractuelle que les clauses de la convention, précise les modalités de prise de la demi-heure de repos rémunérée pour les salariés travaillant de manière ininterrompue dans un poste en travail d'une durée supérieure à 6 heures pour les entreprises soumises à cette convention collective.